Contrat à durée indéterminée avec terme : le piège juridique que personne ne voit venir

Un contrat qui se retourne contre son auteur

Un dirigeant de PME rédige lui-même un contrat de travail. Il veut s'assurer une porte de sortie et ajoute une phrase du type : « Le présent contrat prend fin automatiquement le 31.12.2025. » Le contrat ne prévoit aucune tâche limitée dans le temps, aucun projet défini, aucun remplacement. L'employé prend son poste, travaille plusieurs années, et lorsque la date arrive, l'employeur annonce la fin des rapports de travail sans préavis. Le Tribunal fédéral qualifie cette construction de contrat à durée indéterminée assorti d'une résiliation déguisée. Le préavis légal s'applique rétroactivement, les indemnités s'accumulent, et la PME se retrouve exposée à une prétention qu'elle n'avait pas anticipée.

Cadre légal : CDI, CDD et la ligne de démarcation du Code des obligations

Le Code des obligations distingue deux régimes fondamentaux. Le contrat à durée déterminée (art. 334 CO) prend fin sans résiliation à l'échéance convenue. Le contrat à durée indéterminée (art. 335 CO) exige un congé respectant les délais légaux ou conventionnels. La différence n'est pas cosmétique : elle détermine si l'employeur peut mettre fin aux rapports de travail sans préavis et sans devoir justifier d'un motif, ou s'il doit respecter une procédure stricte assortie de protections contre le congé abusif.

La qualification d'un contrat ne dépend pas de son intitulé ni de la volonté déclarée des parties : elle résulte de son contenu réel. Un contrat désigné « à durée déterminée » mais portant sur une activité permanente, sans terme objectivement justifié par la nature du travail, sera requalifié. L'art. 334 al. 1 CO dispose que le contrat à durée déterminée prend fin sans résiliation. L'al. 2 précise que si, après l'échéance, le contrat est tacitement reconduit, il devient à durée indéterminée. Ces deux règles conjuguées créent la première zone de risque : l'employeur qui laisse l'employé continuer à travailler après la date prévue perd définitivement le bénéfice du terme.

Le critère de la cause objective du terme

La jurisprudence du Tribunal fédéral exige une cause objective pour qu'un terme soit valable. Cette cause peut être la durée d'un projet défini, le remplacement temporaire d'un employé absent (maladie, maternité, service militaire), une saison d'exploitation, ou une tâche spécifique et délimitée. En l'absence de cette cause, le terme n'est qu'une clause de résiliation déguisée, inopposable à l'employé. Le raisonnement est constant dans la jurisprudence : un employeur ne peut pas, par contrat, se soustraire aux règles impératives de protection contre le congé prévues aux art. 335 à 336c CO.

Renouvellements successifs et transformation automatique

L'art. 334 al. 3 CO prévoit qu'un contrat à durée déterminée renouvelé de manière répétée peut être requalifié en contrat à durée indéterminée si les renouvellements successifs révèlent que le terme n'était pas la cause réelle de la relation de travail. Les tribunaux cantonaux examinent la durée totale cumulée, le nombre de renouvellements, et l'identité des tâches exercées à chaque période. Une PME qui renouvelle chaque année pendant cinq ans un « contrat à durée déterminée » pour le même poste de comptable ou de technicien prend un risque sérieux de requalification.

Conséquences pratiques d'une requalification

Lorsqu'un tribunal requalifie un CDI avec terme en CDI ordinaire, plusieurs effets se produisent simultanément. D'abord, le congé qui avait été signifié par la seule survenance du terme est nul : l'employé est en droit d'exiger la continuation des rapports de travail ou, s'il ne le souhaite plus, une indemnité équivalant au salaire dû pendant le délai de préavis applicable. Ensuite, si l'employeur a effectivement mis fin à l'emploi, le congé doit être examiné sous l'angle de l'art. 336 CO relatif au congé abusif. Le motif du congé n'ayant pas été formalisé (l'employeur pensait que le terme y suppléait), l'exposition à une indemnité pour congé abusif est réelle, jusqu'à une limite fixée par la loi en mois de salaire.

À cela s'ajoute la question des vacances non prises, du 13e salaire proratisé, et des contributions sociales sur les indemnités versées. Les caisses de compensation et l'assurance-chômage traitent les indemnités résultant d'une requalification comme du salaire déterminant au sens de la loi sur l'AVS (LAVS). L'employeur devra corriger ses décomptes de salaires et verser les cotisations manquantes, avec intérêts de retard selon les règles de la caisse de compensation compétente.

Délai de préavis applicable et calcul de l'indemnité

Les délais de préavis légaux varient selon l'ancienneté de l'employé (art. 335c CO) : un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième année, trois mois dès la dixième année, pour la fin d'un mois. Des délais conventionnels plus favorables à l'employé s'appliquent si le contrat ou une CCT le prévoit. Dans une PME sans CCT applicable, ce sont les seuils légaux qui s'imposent, mais ils suffisent à créer une obligation financière significative pour un employé ayant cinq ou dix ans de service.

Les situations légitimes : quand le terme est valide

Trois configurations permettent d'utiliser un contrat à durée déterminée sans risque de requalification. La première est le remplacement d'un employé absent pour une durée prévisible mais limitée : congé maternité, maladie longue durée, service militaire. Dans ce cas, le terme est objectivement lié à la fin de l'absence, et il est conseillé de le formuler ainsi plutôt que d'indiquer une date calendaire fixe (« jusqu'au retour de Mme Favre de son congé maternité »).

La deuxième configuration est le projet délimité dans le temps avec un cahier des charges clair : implémentation d'un ERP, construction d'un bâtiment, campagne saisonnière dans l'hôtellerie ou l'agriculture. Le terme doit correspondre à la fin prévue du projet, et les tâches de l'employé doivent être définies en référence à ce projet.

La troisième est le contrat d'apprentissage ou la période d'essai intégrée à un CDD court, qui obéissent à leurs propres règles (art. 335b CO pour l'essai, CO art. 344 et ss. pour l'apprentissage). Dans tous les cas, documenter la cause objective du terme dans le contrat lui-même est indispensable : une clause générique « pour convenance des parties » ne suffit pas.

Procédure correcte pour mettre fin à un CDI sans tomber dans le piège

Lorsqu'un employeur souhaite une relation de travail temporaire sans cause objective justifiant un CDD, la démarche légale est de conclure un CDI ordinaire et de résilier dans les formes lorsque le besoin disparaît. Voici la procédure conforme :

1. Rédiger le contrat en CDI, sans clause de terme. Préciser la période d'essai (art. 335b CO), le délai de préavis applicable, et le motif de l'engagement (description de poste).
2. Anticiper la résiliation : calculer le délai de préavis légal ou conventionnel en fonction de l'ancienneté prévue au moment où le besoin pourrait prendre fin.
3. Remettre la résiliation par écrit (recommandé en lettre recommandée) avant le délai légal, pour la fin d'un mois calendaire si le contrat ne prévoit pas d'autre terme.
4. Vérifier l'absence de période de protection (art. 336c CO) : maladie, accident, grossesse, service militaire. Un congé signifié pendant une période de protection est nul.
5. Établir un décompte final incluant salaire du mois en cours, vacances acquises non prises, 13e salaire proratisé si applicable, et tout autre élément contractuel.
6. Remettre le certificat de travail (art. 330a CO) au plus tard à la fin des rapports de travail. L'employé peut exiger un certificat complet à tout moment, même en cours de contrat.
7. Annoncer la fin du contrat à la caisse de compensation et aux assurances (prévoyance professionnelle, assurance collective maladie/accident) dans les délais fixés par chaque institution.
8. Établir le formulaire pour l'assurance-chômage si l'employé en fait la demande : l'attestation de l'employeur pour l'assurance-chômage (SECO) doit être remise sans délai.

Cas pratique

Situation : Marc Dupasquier dirige une fiduciaire de 12 collaborateurs à Morges. En janvier 2021, il engage Isabelle Rochat comme assistante administrative avec un contrat intitulé « contrat à durée déterminée », mentionnant une date de fin au 31.12.2024. Aucun projet spécifique n'est mentionné, aucun remplacement non plus. Isabelle assure les tâches ordinaires de secrétariat et de saisie comptable.

Déroulement : En décembre 2024, Marc informe Isabelle par oral que son contrat prend fin. Il ne signifie pas de résiliation formelle, considérant que le terme y supplée. Isabelle consulte un syndicat et conteste. Le juge de paix du district de Morges, puis le Tribunal cantonal vaudois, qualifient le contrat de CDI ordinaire : la tâche est permanente, le terme n'a aucune cause objective. La durée de service est de quatre ans révolus au 31.12.2024, ce qui déclenche un délai de préavis légal de deux mois pour la fin d'un mois selon l'art. 335c al. 1 CO.

Conséquences financières : Le salaire mensuel brut d'Isabelle est de CHF 5 200. Le délai de préavis non respecté représente deux mois, soit CHF 10 400 bruts. Elle disposait encore de 10 jours de vacances acquises non prises : au taux journalier (CHF 5 200 x 12 / 260 jours ouvrables), cela représente CHF 2 400. Le 13e salaire proratisé pour l'année 2024 s'élève à CHF 5 200. Total des prétentions légitimes : CHF 18 000 bruts, sans compter les cotisations sociales à la charge de l'employeur sur cette somme, ni les éventuels frais de procédure si le litige va jusqu'au Tribunal cantonal.

Marc Dupasquier aurait pu éviter l'intégralité de ce coût en rédigeant dès le début un CDI ordinaire et en signifiant un congé formel en octobre 2024, respectant le délai de deux mois pour la fin décembre. La démarche correcte n'était pas plus complexe, elle était simplement différente.

Récapitulatif opérationnel

• Vérifier, pour chaque contrat à durée déterminée existant dans votre entreprise, si une cause objective du terme figure explicitement dans le document. Si ce n'est pas le cas, reclasser le contrat en CDI et gérer la fin des rapports par résiliation formelle.
• Ne jamais reconduire tacitement un CDD : rédiger un avenant signé avant l'échéance, ou basculer explicitement en CDI.
• Pour les remplacements temporaires, formuler le terme en référence à l'événement (retour du titulaire) plutôt qu'à une date calendaire fixe, et le mentionner explicitement dans le corps du contrat.
• Calculer le délai de préavis légal applicable en fonction de l'ancienneté effective de l'employé, pas de l'ancienneté prévue au moment de l'embauche.
• Vérifier la période de protection (art. 336c CO) avant de remettre tout congé : un congé nul déclenche la suspension du délai et peut décaler la fin des rapports de travail de plusieurs mois.
• Remettre systématiquement la résiliation par lettre recommandée, daté et signé, conservé avec accusé de réception ou preuve de remise en main propre.
• Établir le décompte de sortie dans les délais contractuels et légaux, incluant vacances, 13e salaire proratisé, et tout élément variable (commissions, primes).
• Annoncer la fin du contrat à la caisse de compensation AVS-AI compétente et à l'institution de prévoyance professionnelle dans les délais fixés par chacune.
• Si votre entreprise utilise un logiciel RH tel que SynHR, paramétrer les alertes sur les dates de fin de contrat et les délais de préavis pour éviter tout oubli opérationnel.

Sources

• Code des obligations (CO), fedlex.admin.ch, texte consolidé des art. 319 à 362 sur le contrat de travail, notamment art. 334, 335, 335c, 336, 336c et 330a.
• Secrétariat d'État à l'économie (SECO), informations sur les conditions de travail, les délais de congé et les formulaires pour l'assurance-chômage.
• Portail AVS-AI (avs-ai.ch), renseignements sur les cotisations sociales, les décomptes de salaires et les obligations des employeurs.
• ch.ch, fin du contrat de travail, synthèse des droits et obligations à la résiliation pour les employeurs et les employés en Suisse.