Période d'essai en Suisse : durée légale, prolongation et résiliation

Un délai mal calculé, une résiliation nulle

La période d'essai est l'un des rares mécanismes du droit du travail suisse où la marge de manœuvre contractuelle est réelle — mais strictement encadrée. Une clause rédigée trop vaguement, un délai de résiliation mal calculé ou une maladie survenue la veille du dernier jour peuvent transformer une fin de période d'essai en licenciement ordinaire, avec toutes les conséquences qui en découlent.

Cadre légal : ce que dit le Code des obligations

La période d'essai est régie par l'art. 335b du Code des obligations (CO). Elle dure par défaut un mois. Les parties peuvent, par accord écrit, la porter jusqu'à trois mois maximum. Toute clause fixant une période d'essai supérieure à trois mois est nulle de plein droit ; la durée légale maximale de trois mois s'applique alors automatiquement.

Le délai de résiliation pendant la période d'essai est de sept jours calendaires (art. 335b al. 1 CO), sauf convention contraire plus longue. Ce délai peut être allongé contractuellement, mais jamais réduit en dessous de sept jours. La résiliation peut intervenir pour n'importe quel jour de la semaine — elle n'est pas liée à la fin d'un mois, contrairement aux délais ordinaires.

Période d'essai et conventions collectives de travail (CCT)

Plusieurs conventions collectives de travail dérogent aux dispositions du CO. La CCT du secteur du nettoyage (NET), la CCT de l'hôtellerie-restauration (L-GAV) ou encore la CCT du second œuvre romand fixent parfois des durées d'essai différentes et des délais de résiliation propres. En présence d'une CCT obligatoire étendue, ses dispositions l'emportent sur le CO si elles sont plus favorables au travailleur. Avant de rédiger tout contrat, il faut vérifier si le secteur d'activité est soumis à une CCT cantonale ou nationale.

Contrats de durée déterminée

Un contrat à durée déterminée peut également comporter une période d'essai, à condition que celle-ci soit expressément prévue par écrit et que sa durée reste proportionnée à la durée totale du contrat. Un contrat de trois mois avec une période d'essai de trois mois serait considéré comme abusif par les tribunaux romands. La doctrine retient généralement qu'une période d'essai dépassant le tiers de la durée du contrat est disproportionnée.

Prolongation de la période d'essai : trois cas légaux

L'art. 335b al. 3 CO prévoit que la période d'essai est automatiquement prolongée lorsque le travailleur est absent pour cause de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale (service militaire, service civil, protection civile). La prolongation est égale à la durée de l'absence. Cette règle est d'ordre semi-impératif : on ne peut pas l'écarter contractuellement au détriment du travailleur.

Exemple : un employé débute le 01.04.2025, avec une période d'essai conventionnelle de deux mois. Il est absent pour maladie du 14.04.2025 au 18.04.2025 (cinq jours calendaires). La période d'essai se termine non pas le 31.05.2025, mais le 05.06.2025. L'employeur qui résilierait le 03.06.2025 avec un délai de sept jours est encore dans les délais ; celui qui attendrait le 01.06.2025 pour résilier se trouverait hors période d'essai.

La prolongation n'est pas conditionnée à un certificat médical immédiat, mais l'employeur doit être en mesure de prouver la durée réelle de l'absence. Il est recommandé de documenter chaque absence dès le premier jour, même par un simple échange de messages — cela évite les contestations ultérieures sur la date exacte de fin de période d'essai.

Absence non prolongatrice

Les vacances prises pendant la période d'essai ne prolongent pas celle-ci. Si l'employeur accepte que le collaborateur pose des congés durant les premières semaines, il doit en tenir compte dans le calcul de la date de fin d'essai — les vacances ne suspendent pas le délai. Il est donc préférable de déconseiller les vacances en période d'essai, ou de préciser contractuellement leur traitement.

Résiliation pendant la période d'essai : forme, effets, pièges

La résiliation pendant la période d'essai n'est soumise à aucune forme particulière (elle peut être orale), mais la prudence commande de la notifier par écrit, avec accusé de réception ou remise en main propre. En cas de litige, la charge de la preuve de la réception incombe à l'employeur.

Le délai de sept jours est un délai calendaire. Si la résiliation est notifiée le mercredi 14.05.2025, le contrat prend fin le mercredi 21.05.2025. Il n'existe aucune obligation de respecter une fin de mois ni un lundi. L'employeur peut donc résilier à n'importe quel moment, du moment qu'il reste dans la période d'essai et respecte le délai de congé.

Protection contre le licenciement : s'applique-t-elle pendant l'essai ?

Les protections absolues prévues par les art. 336 ss CO (résiliation abusive) et l'art. 336c CO (résiliation en temps inopportun) ne s'appliquent pas pendant la période d'essai — sauf exceptions. La résiliation est nulle si elle intervient en raison de l'appartenance syndicale du collaborateur (art. 336 al. 2 let. a CO), ou si elle est discriminatoire au sens de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg). Une résiliation motivée par une grossesse annoncée pendant la période d'essai expose l'employeur à des poursuites, même si la protection formelle de l'art. 336c CO ne couvre techniquement pas cette période.

En pratique, plusieurs tribunaux romands ont sanctionné des résiliations survenues dans les jours suivant l'annonce d'une grossesse ou d'une maladie grave, en qualifiant la résiliation d'abusive au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (empêchement légitime du travailleur d'exercer ses droits). La jurisprudence du Tribunal fédéral n'est pas totalement uniforme sur ce point, mais le risque existe — notamment dans le canton de Vaud où les tribunaux du travail appliquent la LEg de manière rigoureuse.

Indemnités de chômage après résiliation en période d'essai

Le collaborateur licencié en période d'essai peut prétendre aux indemnités de chômage s'il remplit les conditions de cotisation. Un délai d'attente de cinq jours (art. 18 al. 1 LACI) s'applique en l'absence de faute grave. Si la résiliation est motivée par un abandon de poste ou une faute grave, l'office régional de placement (ORP) peut prononcer une suspension du droit aux indemnités allant jusqu'à 60 jours. L'employeur n'a pas à remettre d'attestation de travail spécifique à la caisse de chômage pour une résiliation en essai — il remplit le formulaire habituel de l'employeur.

Clauses contractuelles : ce qu'on peut et ne peut pas stipuler

La période d'essai étant semi-impérative, les dérogations contractuelles ne sont admises qu'en faveur du travailleur (durée plus courte, délai de résiliation plus long). Un contrat peut donc prévoir :

• Une période d'essai inférieure à un mois (voire nulle) : parfaitement valide.
• Un délai de résiliation supérieur à sept jours (p. ex. 14 jours) : valide, mais l'employeur s'y soumet également.
• Une période d'essai de deux ou trois mois : valide, à condition d'être expressément convenu par écrit.
• L'exclusion de la prolongation en cas de maladie : nulle, car contraire à l'art. 335b al. 3 CO.
• Une période d'essai supérieure à trois mois : nulle ; la durée est ramenée à trois mois.

Attention aux contrats-types de travail (CTT) cantonaux, notamment dans les secteurs de l'agriculture, de l'économie domestique ou de la construction en Valais et dans le canton de Fribourg. Certains CTT fixent des durées d'essai inférieures à celles du CO, et leur application est obligatoire même en l'absence de CCT.

Cas pratique : Fiduciaire Balmer SA, La Chaux-de-Fonds, 12 collaborateurs

Marlène Balmer dirige une fiduciaire de 12 personnes. Elle engage Thierry Rochat comme comptable le 01.03.2025, avec un contrat à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de deux mois et un délai de résiliation de sept jours pendant l'essai. Thierry est absent pour accident (chute à ski) du 17.03.2025 au 28.03.2025, soit 12 jours calendaires. Il reprend le 29.03.2025 et fournit un certificat médical.

Calcul de la fin de période d'essai :
Sans absence, la période d'essai aurait pris fin le 30.04.2025. L'absence de 12 jours prolonge l'essai au 12.05.2025.
Pour résilier dans le délai de sept jours, Marlène doit notifier au plus tard le 05.05.2025, de sorte que le contrat prenne fin le 12.05.2025.

Mi-avril, Marlène constate que Thierry ne maîtrise pas les outils de déclaration TVA et que ses rapports clients sont lacunaires. Elle décide de ne pas confirmer l'engagement. Le 30.04.2025, elle lui remet une lettre de résiliation en main propre, signée et datée. La lettre mentionne la date de fin de contrat au 07.05.2025 (sept jours calendaires).

Points de vigilance dans ce dossier :

• La prolongation pour accident est bien appliquée : la résiliation du 30.04.2025 pour le 07.05.2025 se situe avant la date de fin d'essai prolongée du 12.05.2025. Elle est valide.
• Marlène n'a pas à motiver sa décision, mais elle a noté les manquements dans le dossier RH pour prévenir tout recours.
• Thierry a droit à son salaire jusqu'au 07.05.2025, aux vacances proportionnelles non prises (2,08 jours par mois de travail effectif pour 5 semaines de vacances annuelles) et au décompte de ses cotisations sociales habituelles.
• La caisse de pension (LPP) doit être informée de la sortie. Le certificat de sortie doit être établi dans les 30 jours. Thierry reçoit une prestation de libre passage transférée sur un compte de libre passage si aucun nouvel employeur n'est annoncé dans ce délai.
• Marlène doit remettre à Thierry un certificat de travail sur demande, même pour une durée d'emploi aussi courte.

Récapitulatif opérationnel

1. Fixer la durée par écrit : toute période d'essai supérieure à un mois doit être stipulée expressément dans le contrat. Sans clause écrite, la durée légale de un mois s'applique.
2. Vérifier la CCT applicable : avant de rédiger le contrat, contrôler sur seco.admin.ch si le secteur est soumis à une CCT étendue qui déroge aux délais du CO.
3. Documenter chaque absence dès le premier jour : noter la date de début et de fin, conserver les certificats médicaux — la prolongation légale en dépend.
4. Recalculer la date de fin d'essai après toute absence : un tableur ou un outil RH doit intégrer automatiquement les jours d'absence prolongateurs.
5. Notifier par écrit avec accusé de réception : remise en main propre contre signature ou envoi recommandé. En cas de refus de signature, mentionner la date et la présence de témoins.
6. Respecter le délai de sept jours calendaires : compter à partir du lendemain de la notification, pas du lendemain du jour ouvrable.
7. Établir le décompte final dans les 30 jours : salaire, vacances proportionnelles, certificat de sortie LPP, attestation de salaire AVS.
8. Ne jamais exclure contractuellement la prolongation pour maladie ou accident : cette clause est nulle et peut fragiliser l'ensemble du dossier en cas de litige.
9. Éviter toute résiliation discriminatoire : documenter les motifs objectifs (performance, compétences) indépendamment de tout événement personnel survenu pendant l'essai.
10. Remettre le certificat de travail sur demande : l'obligation existe même pour des contrats très courts — refuser de le délivrer expose à une action en justice.

SynHR permet de paramétrer les dates de période d'essai et leurs prolongations directement dans le dossier employé, avec alerte automatique avant la date limite de résiliation.

Sources

• Code des obligations (CO) — fedlex.admin.ch — texte consolidé, notamment art. 335b (période d'essai) et art. 336 ss (résiliation abusive).
• Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg) — fedlex.admin.ch — protection contre la discrimination à l'embauche et lors de la résiliation.
• Conventions collectives de travail — SECO — liste des CCT étendues en Suisse, recherche par secteur et canton.
• Certificat de travail — ch.ch — informations sur l'obligation de délivrance et le contenu légal du certificat.
• Prévoyance professionnelle (LPP) — Office fédéral des assurances sociales — règles sur la sortie de caisse de pension et le libre passage.