Licenciement collectif : la procédure de consultation selon l'art. 335d CO

Un seuil franchi sans le savoir

Une PME vaudoise de 28 employés décide de fermer un département et de mettre fin à six contrats en l'espace de trois semaines. La direction pense gérer des licenciements ordinaires. Elle a en réalité déclenché la procédure de licenciement collectif au sens des art. 335d à 335g CO, avec ses obligations de consultation, de notification et de délais incompressibles — qu'elle n'a pas respectées. Résultat : des congés annulés par le juge, une procédure à recommencer et trois mois de retard sur la réorganisation.

Quand parle-t-on de licenciement collectif ?

L'art. 335d CO pose une définition fondée sur deux critères cumulatifs : le nombre de congés dans une période de 30 jours et la taille de l'entreprise. Les seuils légaux sont les suivants :

• Au moins 10 licenciements dans un établissement de 20 à 99 travailleurs ;
• Au moins 10 % des travailleurs dans un établissement de 100 à 299 travailleurs ;
• Au moins 30 licenciements dans un établissement de 300 travailleurs ou plus.

Le terme « établissement » désigne une unité économique et fonctionnelle autonome, pas nécessairement la totalité de l'entreprise. Une PME qui exploite deux sites distincts peut donc voir les seuils s'apprécier séparément pour chaque site — ou conjointement si les unités sont liées sur le plan organisationnel. La jurisprudence du Tribunal fédéral (ATF 132 III 32) précise que l'autonomie opérationnelle est le critère déterminant.

Seuls comptent les congés pour motifs économiques ou organisationnels (restructuration, fermeture, réduction d'activité). Les résiliations pour faute grave, les fins de contrat à durée déterminée, les départs d'un commun accord et les retraites ordinaires sont exclus du décompte — à condition que l'employeur puisse le documenter clairement.

La période de 30 jours se calcule de manière glissante : si sept congés sont signifiés le 01.03.2025 et quatre autres le 28.03.2025, le seuil de 10 est atteint pour un établissement de 20 à 99 employés, même si les lettres ont été rédigées à des dates différentes.

L'obligation de consultation : contenu et forme

À qui consulter ?

L'art. 335f CO impose à l'employeur de consulter « la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes ». Dans la quasi-totalité des PME romandes de 5 à 50 employés, il n'existe pas de commission du personnel au sens de la loi sur la participation (LPart). La consultation doit alors être organisée directement avec l'ensemble des travailleurs concernés, ce qui exige de définir un cadre clair : réunion collective, échanges écrits, délai de réponse.

Que doit contenir la consultation ?

L'art. 335f al. 2 CO impose de fournir aux travailleurs toutes les informations utiles, notamment :

• Les motifs du licenciement collectif ;
• Le nombre de travailleurs concernés et les catégories professionnelles visées ;
• Le nombre de travailleurs habituellement employés ;
• La période envisagée pour effectuer les licenciements ;
• Les critères de sélection des personnes touchées ;
• Le mode de calcul des indemnités éventuelles, le cas échéant.

Ces informations doivent être communiquées par écrit et suffisamment tôt pour permettre une véritable consultation. La loi ne fixe pas de délai minimum pour cette phase, mais la jurisprudence cantonale (notamment vaudoise) considère qu'un délai inférieur à cinq jours ouvrables est insuffisant si le plan social est complexe. En pratique, prévoir 10 à 15 jours calendaires est raisonnable et défendable.

Quelle est la portée de la consultation ?

La consultation n'est pas un droit de veto. L'employeur doit examiner les propositions formulées par les travailleurs et y répondre de manière motivée, mais il peut maintenir sa décision. Ce qui est prohibé, c'est de notifier les congés avant que la consultation soit terminée. Le Tribunal fédéral a jugé (ATF 123 III 176) que des congés signifiés sans consultation préalable sont valables mais abusifs au sens de l'art. 336 CO, ce qui ouvre un droit à une indemnité pouvant atteindre 6 mois de salaire par employé concerné — une exposition financière considérable pour une PME.

La notification à l'OCAS et au SECO

Qui notifier et quand ?

L'art. 335f al. 1 CO oblige l'employeur à notifier simultanément à l'office cantonal du travail compétent (OCAS) les résultats de la consultation. Cette notification doit parvenir à l'autorité avant la signification des congés aux travailleurs. Pour les PME romandes, l'office compétent est :

• Le Service de l'emploi (SDE) pour le canton de Vaud ;
• L'Office cantonal de l'emploi (OCE) pour le canton de Genève ;
• Le Service de l'emploi du Valais (SDE-VS) pour le Valais ;
• Le Service du marché du travail (SMT) pour le canton de Fribourg.

Le Secrétariat d'État à l'économie (SECO) reçoit une copie via le système de notification cantonal. La notification doit contenir les mêmes informations que celles communiquées aux travailleurs (motifs, nombre, catégories, calendrier, critères de sélection).

Le délai d'attente de 30 jours

À compter de la notification à l'OCAS, l'employeur doit observer un délai d'attente de 30 jours avant que les congés puissent produire effet (art. 335g al. 1 CO). Ce délai est destiné à permettre à l'autorité de rechercher des solutions alternatives : reclassement, formation, mesures de placement. L'OCAS peut prolonger ce délai d'un mois supplémentaire si des mesures particulières sont nécessaires. En pratique, cela signifie que même un licenciement avec un délai de congé de trois mois peut être retardé de 30 jours supplémentaires si la notification intervient tardivement.

Attention : le délai de congé contractuel ou légal court parallèlement au délai d'attente de 30 jours, mais les effets du congé ne peuvent produire leurs effets avant l'expiration du délai d'attente. Si le délai de congé est de deux mois et que le délai d'attente de 30 jours n'est pas encore écoulé à la fin de ce délai, le contrat se prolonge automatiquement jusqu'à l'expiration du délai d'attente.

Plan social : obligation ou liberté négociée ?

Le CO suisse n'impose pas de plan social dans tous les cas de licenciement collectif. L'obligation légale de négocier un plan social naît uniquement lorsque l'entreprise emploie au moins 250 travailleurs et licencie au moins 30 personnes sur 30 jours (art. 335h à 335k CO, en vigueur depuis le 01.01.2014). Pour les PME de 5 à 50 employés, il n'existe donc aucune obligation légale de proposer des indemnités de départ, des mesures de reclassement ou un plan de formation.

Cela dit, plusieurs conventions collectives de travail (CCT) applicables en Romandie imposent des mesures plus étendues. Il convient de vérifier si l'entreprise est soumise à une CCT de force obligatoire étendue dans son secteur (construction, hôtellerie, commerce de détail, etc.) avant de conclure à l'absence d'obligations complémentaires. La consultation avec la représentation syndicale, si elle existe, peut également faire naître des engagements négociés qui s'ajoutent au cadre légal minimal.

Cas pratique

Situation : Mécanique Revaz SA, à Sierre (VS), emploie 34 travailleurs. Suite à la perte d'un contrat majeur, la direction conduite par Mathieu Revaz décide de supprimer 10 postes dans la production d'ici au 31.05.2025. La RH, gérée par Corinne Fellay, reçoit l'instruction d'envoyer les lettres de résiliation le 01.04.2025 avec un délai de congé contractuel de deux mois (fin au 31.05.2025).

Analyse des seuils : 10 licenciements sur 34 employés = 29,4 %. Le seuil de l'art. 335d CO pour un établissement de 20 à 99 travailleurs est de 10 licenciements. Le seuil est exactement atteint. La procédure de licenciement collectif s'applique.

Procédure correcte, étape par étape :

1. 13.03.2025 : Corinne Fellay convoque une séance d'information avec les 10 travailleurs concernés. Elle remet un document écrit exposant les motifs économiques, les critères de sélection (ancienneté et polyvalence), le calendrier envisagé et le fait qu'aucun plan social légal n'est dû (effectif < 250). Un délai de 12 jours est accordé pour les observations.
2. 25.03.2025 : Fin de la consultation. Deux travailleurs ont proposé un passage à temps partiel. Mathieu Revaz examine la proposition : une réduction à 80 % est acceptée pour un poste, réduisant ainsi à 9 le nombre de licenciements. Les observations sont consignées par écrit.
3. 26.03.2025 : Notification au Service du marché du travail du canton de Fribourg — non, au Service de l'emploi du Valais (SDE-VS) à Sion. Le courrier recommandé contient : motifs, nombre de postes supprimés (9), catégories, calendrier, critères de sélection et résultats de la consultation. Une copie est transmise au SECO via l'OCAS.
4. 26.03.2025 (J+0) : Départ du délai d'attente de 30 jours. Les lettres de résiliation peuvent être rédigées et datées du 26.03.2025, mais leur effet ne peut prendre effet avant le 25.04.2025 au plus tôt.
5. 26.03.2025 : Remise des lettres de résiliation aux 9 travailleurs le même jour, avec indication que le délai de congé contractuel de deux mois court à compter du 26.03.2025, soit une fin de contrat au 31.05.2025 — date qui est postérieure à l'expiration du délai d'attente (25.04.2025). Pas de prolongation nécessaire dans ce cas.
6. 01.04.2025 : Si le SDE-VS ne prolonge pas le délai d'attente (aucune mesure spéciale requise), l'employeur peut confirmer le calendrier.
7. 31.05.2025 : Fin des contrats. Les 9 travailleurs s'inscrivent à l'Office régional de placement (ORP) dès le premier jour de chômage.

Risque évité : Si Corinne avait envoyé les lettres le 01.04.2025 sans consultation préalable ni notification OCAS, chacun des 9 travailleurs aurait pu réclamer jusqu'à 6 mois de salaire à titre de congé abusif (art. 336a CO). Avec un salaire moyen de CHF 5'800.–/mois pour les postes de production, l'exposition totale aurait atteint CHF 313'200.– — sans compter les frais de procédure.

Récapitulatif opérationnel

• Vérifier les seuils dès que plus de 8 à 9 licenciements économiques sont envisagés sur 30 jours glissants dans un établissement de moins de 100 travailleurs.
• Documenter les motifs et les critères de sélection par écrit avant d'informer les employés — ce document servira à la fois à la consultation et à la notification OCAS.
• Ouvrir la consultation au minimum 10 jours ouvrables avant la notification à l'OCAS, avec remise écrite des informations listées à l'art. 335f al. 2 CO.
• Consigner les observations des travailleurs et y répondre de manière motivée, même brièvement. L'absence de réponse documentée est un risque en cas de litige.
• Notifier l'OCAS cantonal compétent par courrier recommandé avec accusé de réception, simultanément à la remise des lettres de résiliation (pas avant, pas après).
• Respecter le délai d'attente de 30 jours : les effets du congé ne peuvent intervenir avant son expiration. Si le délai de congé contractuel est inférieur à 30 jours, les contrats sont automatiquement prolongés.
• Vérifier la CCT applicable dans le secteur : certaines conventions collectives romandes imposent des mesures de reclassement ou des indemnités de départ indépendamment des seuils légaux du plan social.
• Archiver l'intégralité du dossier (convocations, procès-verbal de consultation, correspondance OCAS, accusés de réception) pendant au minimum 10 ans.

SynHR peut centraliser l'ensemble de ces documents et automatiser les rappels de délais directement dans le dossier RH de l'entreprise.

Sources

• Code des obligations (CO), art. 335d–335k — fedlex.admin.ch — Texte consolidé des dispositions sur le licenciement collectif, la consultation et le plan social.
• Secrétariat d'État à l'économie (SECO) — Informations sur les obligations des employeurs en matière de licenciement collectif et de notification.
• Loi sur la participation (LPart) — fedlex.admin.ch — Cadre légal relatif à la représentation des travailleurs dans les entreprises suisses.
• Inscription au chômage — ch.ch — Procédure d'inscription à l'ORP pour les travailleurs licenciés.
• AVS-AI — avs-ai.ch — Informations sur les indemnités journalières APG et les cotisations sociales applicables en cas de licenciement collectif.