Contrats à durée déterminée en Suisse : ce que la loi impose vraiment

Un outil flexible mais sous haute surveillance juridique

Le contrat à durée déterminée (CDD) séduit les PME pour sa simplicité apparente : une date de fin fixée d'avance, pas de congé à donner, une relation de travail bornée dans le temps. En réalité, le Code des obligations (CO) encadre strictement ce type de contrat — et les tribunaux n'hésitent pas à requalifier une série de CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) dès que l'employeur franchit certaines lignes.

Pour une PME de 10 à 40 employés, la requalification signifie concrètement : délais de congé rétroactifs, indemnités de résiliation abusive potentielles pouvant atteindre 6 mois de salaire (art. 336a CO), voire des arriérés de cotisations sociales si le statut du travailleur était mal qualifié. La prudence juridique n'est pas une option.

Cadre légal : ce que dit le CO

Principe de base : extinction automatique

Selon l'art. 334 al. 1 CO, le CDD prend fin sans résiliation à l'échéance convenue. L'employeur n'est pas tenu d'envoyer un congé, et l'employé ne peut pas exiger de préavis. C'est précisément ce mécanisme qui rend le CDD attractif pour les missions temporaires, les remplacements de maladie ou les projets à durée limitée.

Cependant, l'art. 334 al. 2 CO pose une limite claire : si un CDD est reconduit tacitement, il se transforme en CDI. La reconduction tacite intervient dès que le travailleur continue à travailler au-delà du terme convenu sans que les parties aient signé un nouveau contrat ou expressément renouvelé l'ancien. À partir de ce moment, les règles ordinaires de résiliation (art. 335 ss CO) s'appliquent intégralement.

Résiliation anticipée d'un CDD : règles et limites

Un CDD ne peut en principe pas être résilié avant son terme, sauf accord mutuel des parties ou survenance d'un juste motif au sens de l'art. 337 CO (résiliation immédiate). L'employeur qui rompt unilatéralement un CDD sans juste motif doit verser au travailleur le salaire jusqu'à l'échéance convenue (art. 338 CO), ce qui peut représenter plusieurs mois de salaire si le contrat couvre une longue période. Contrairement à un CDI, il n'existe pas de délai de congé légal « de sortie de secours » dans un CDD bien rédigé.

Protection contre le licenciement abusif

Les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) s'appliquent également aux CDD lorsqu'une résiliation anticipée intervient. La jurisprudence du Tribunal fédéral admet que l'employeur peut en principe ne pas renouveler un CDD arrivé à son terme sans avoir à se justifier — mais ce principe connaît des exceptions importantes dès que les renouvellements successifs ont créé une attente légitime de poursuite de la relation de travail.

Enchaînement de CDD : le risque de requalification

Absence de limite chiffrée dans la loi, mais jurisprudence active

Le CO suisse ne fixe pas de nombre maximal de CDD successifs ni de durée totale cumulée, contrairement au droit allemand ou français. Cette absence de règle explicite ne signifie pas liberté totale : le Tribunal fédéral (notamment ATF 129 III 618) a développé le critère de l'abus de droit (art. 2 al. 2 CC). Est abusif l'enchaînement de CDD qui a pour seul but de priver le travailleur de la protection liée aux délais de congé légaux, alors que la relation de travail est en réalité permanente dans sa nature.

Les tribunaux cantonaux romands — Genève, Vaud, Fribourg — ont régulièrement requalifié en CDI des contrats renouvelés 4, 5, voire 6 fois sur plusieurs années pour des postes permanents. Les critères d'appréciation sont : la régularité et la fréquence des renouvellements, l'identité des tâches d'un contrat à l'autre, l'absence d'interruption effective entre les contrats, et l'existence d'un besoin de travail structurel (non conjoncturel) chez l'employeur.

Cas particulier : le CDD de longue durée

L'art. 334 al. 3 CO précise que les CDD de plus de 10 ans peuvent être résiliés par l'une ou l'autre partie après 10 ans, avec un délai de préavis de 6 mois. Cette disposition vise à éviter qu'un travailleur — ou un employeur — ne soit lié indéfiniment par un contrat à terme très éloigné. En pratique, les CDD de 2 à 5 ans sont rares mais existent pour des directeurs généraux, des responsables de projet de grande envergure ou des mandats à l'étranger.

Situations spécifiques et interactions avec d'autres régimes

CDD et droit aux indemnités chômage

Le travailleur en CDD a droit aux indemnités de l'assurance-chômage à l'issue de son contrat, pour autant qu'il remplisse le délai de carence de 12 mois de cotisations dans les 2 ans précédant la fin du contrat (conditions détaillées sur ch.ch). L'employeur n'a aucune démarche spécifique à effectuer au titre du chômage pour un CDD qui expire normalement : il n'y a pas de résiliation à notifier à la caisse. En revanche, si une résiliation anticipée intervient, l'employeur peut être amené à fournir une attestation de l'employeur selon le formulaire prescrit par le SECO.

CDD et protection en cas de grossesse, maladie ou accident

Un CDD expire à son terme même si la travailleuse est enceinte ou si le travailleur est en incapacité de travail. La protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO) vise la résiliation du contrat, pas l'expiration du terme convenu. Toutefois, si le CDD est résilié de manière anticipée pendant une période de protection (grossesse, service militaire, maladie au-delà des délais légaux), la résiliation est nulle et non avenue. La distinction entre « expiration normale » et « résiliation anticipée » est donc capitale.

CDD et contrats-cadres dans les conventions collectives (CCT)

Plusieurs CCT romandes — notamment dans la construction, l'hôtellerie-restauration (L-GAV) ou le commerce de détail — contiennent des dispositions spécifiques sur le recours aux CDD, parfois plus restrictives que le CO. Avant de conclure un CDD dans un secteur couvert par une CCT, vérifiez systématiquement si la convention fixe un nombre maximal de renouvellements ou une durée cumulée maximale.

Procédure : rédiger un CDD conforme

Un CDD mal rédigé est souvent pire qu'un CDI mal géré. Voici la marche à suivre pour sécuriser le contrat dès la signature :

1. Définir un terme précis ou un événement déterminable : date calendaire (ex. 31.03.2026) ou événement objectif (retour de la titulaire de poste). Un terme vague — « jusqu'à la fin du projet » sans jalons définis — fragilise le CDD.
2. Mentionner explicitement le motif du recours au CDD : remplacement, projet limité dans le temps, surcroît saisonnier. Cette mention n'est pas légalement obligatoire mais constitue un élément de preuve en cas de litige.
3. Exclure expressément la reconduction tacite : insérer une clause du type « Le présent contrat prend fin de plein droit à l'échéance convenue, sans nécessité d'un congé ni d'une confirmation écrite. Toute continuation du rapport de travail au-delà de cette date doit faire l'objet d'un accord écrit séparé. »
4. Régler par écrit les conditions de résiliation anticipée : si les parties souhaitent se ménager une porte de sortie avant le terme, elles peuvent convenir contractuellement d'un délai de résiliation ordinaire, ce qui est admis par la jurisprudence (ATF 128 III 212).
5. Vérifier les dispositions CCT applicables avant signature.
6. Déclarer l'employé aux assurances sociales dans les délais habituels : AVS/AI, caisse maladie (LAMal perte de gain), LPP si le salaire annuel dépasse CHF 22 680 (seuil d'entrée LPP 2024) et si la durée du contrat dépasse 3 mois.
7. Émettre le certificat de travail dès la fin du contrat (art. 330a CO) : en cas de CDD, le droit au certificat est identique à celui d'un CDI.

Cas pratique

Fiduciaire Rochat SA, Lausanne — 18 employés

En janvier 2022, Fiduciaire Rochat SA embauche Nadège Müller comme assistante comptable pour remplacer une collaboratrice en congé maternité, du 01.02.2022 au 30.04.2022 (3 mois, salaire mensuel brut CHF 5 400). Le contrat précise le terme et le motif. La collaboratrice remplacée demande ensuite un congé parental non payé : Rochat SA signe un avenant repoussant le terme au 31.07.2022. À cette date, le volume de travail reste élevé — la clientèle a crû — et Rochat SA propose un troisième CDD du 01.08.2022 au 31.01.2023.

En janvier 2023, Nadège Müller effectue les mêmes tâches qu'en 2022. Rochat SA lui propose un quatrième CDD de 6 mois. Nadège refuse et saisit le Tribunal de prud'hommes de Lausanne, arguant que la relation de travail est en réalité un CDI depuis le 01.08.2022 au plus tard.

Analyse du risque : trois contrats successifs sur un an, mêmes tâches, absence d'interruption, besoin de travail devenu structurel (croissance du cabinet). Le tribunal retiendrait vraisemblablement une requalification en CDI à partir du 01.08.2022. Conséquences financières pour Rochat SA :

• Délai de congé applicable rétroactivement : 2 mois au moins (art. 335c al. 1 CO, ancienneté > 1 an), soit CHF 10 800 de salaire brut à verser si le « quatrième CDD » est traité comme une résiliation abusive.
• Indemnité pour résiliation abusive (art. 336a CO) : jusqu'à 6 mois de salaire, soit CHF 32 400. Le tribunal fixe le montant selon les circonstances ; en l'espèce, 2 à 3 mois seraient plausibles (CHF 10 800 à 16 200).
• Arriérés LPP éventuels si la caisse de pension de Rochat SA appliquait des conditions d'affiliation différentes pour les CDD de courte durée.

Ce qu'aurait dû faire Rochat SA dès le 01.08.2022 : soit convertir le contrat en CDI avec un délai de congé adapté, soit ne pas renouveler et recruter un autre profil pour la mission temporaire suivante. Le troisième CDD sur un besoin devenu permanent est le signal d'alarme.

Récapitulatif opérationnel

• Définir un terme précis et un motif objectif dès la rédaction du CDD : date ou événement déterminable, raison documentée (remplacement, projet, saisonnier).
• Ne pas renouveler un CDD plus de deux fois sur un besoin identique sans analyser si le poste est devenu structurel — le troisième renouvellement est le seuil de vigilance jurisprudentiel.
• Exclure contractuellement la reconduction tacite avec une clause explicite ; surveiller la date de fin et ne pas laisser le travailleur continuer sans nouveau contrat signé.
• Vérifier la CCT du secteur avant chaque CDD : certaines conventions fixent des limites de durée ou de renouvellement plus strictes que le CO.
• Affilier correctement aux assurances sociales dès le premier jour, y compris LPP si durée > 3 mois et salaire > CHF 22 680 annuels.
• En cas de résiliation anticipée, rédiger un accord de résiliation signé des deux parties et vérifier si le travailleur est en période de protection (maladie, grossesse, service).
• Émettre le certificat de travail (art. 330a CO) sans délai à l'échéance, même pour un CDD de courte durée.
• Documenter les motifs de non-renouvellement si le travailleur a émis des prétentions ou signalé une irrégularité dans les semaines précédant la fin du contrat (risque de congé représailles inversé).

Un outil comme SynHR permet de paramétrer des alertes automatiques avant l'échéance d'un CDD, évitant la reconduction tacite par simple oubli administratif.

Sources

• Code des obligations (CO) — fedlex.admin.ch — texte consolidé des art. 319 à 362 CO sur le contrat de travail individuel, dont art. 334, 336, 337, 338, 340.
• Secrétariat d'État à l'économie (SECO) — informations sur les conditions de travail, formulaires attestation employeur pour l'assurance-chômage.
• AVS-AI — portail officiel — affiliation des salariés, déclarations d'embauche et seuils de cotisation.
• ch.ch — Que faire en cas de perte d'emploi — conditions d'accès aux indemnités chômage, y compris pour les travailleurs en CDD.
• Office fédéral des assurances sociales (OFAS) — bsv.admin.ch — seuils LPP, conditions d'affiliation et dispositions sur la prévoyance professionnelle pour les contrats de courte durée.