Délais de congé selon le CO : ce que les PME oublient trop souvent

Un délai mal compté coûte cher

Un employeur vaudois résilie le contrat d'un technicien avec un mois de préavis, convaincu que c'est suffisant après deux ans de service. Son contrat de travail se tait sur le sujet. Il aurait dû donner deux mois. Résultat : salaire dû pour la période manquante, risque de résiliation abusive si le délai non respecté s'est cumulé à d'autres manquements. Ce scénario se répète dans des dizaines de PME romandes chaque année, non par mauvaise foi, mais par méconnaissance des articles 335a à 335c du Code des obligations (CO).

Le cadre légal : ce que dit le CO

Les délais minimaux selon l'ancienneté

L'art. 335c CO fixe des délais de congé minimaux impératifs pour les contrats de durée indéterminée. Ils varient selon l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise :

• Pendant le temps d'essai (maximum 3 mois, cf. art. 335b CO) : 7 jours calendaires.
• 1re année de service : 1 mois pour la fin d'un mois.
• De la 2e à la 9e année de service : 2 mois pour la fin d'un mois.
• Dès la 10e année de service : 3 mois pour la fin d'un mois.

Ces délais sont bilatéraux : ils s'imposent aussi bien à l'employeur qu'au travailleur. Ils constituent un plancher légal. Un contrat individuel de travail (CIT) ou une convention collective (CCT) peut les allonger, jamais les réduire — sauf accord écrit individuel pour l'employeur uniquement (art. 335c al. 2 CO), à condition que le délai contractuel de l'employeur ne soit pas inférieur à celui de l'employé.

L'échéance « pour la fin d'un mois » : une condition souvent ignorée

Le congé prend effet à la fin d'un mois civil, pas à la date anniversaire du contrat, pas au terme d'un délai glissant de 30 jours. Cette règle, ancrée à l'art. 335c al. 1 CO, est la source d'erreur la plus fréquente. Un congé signifié le 10 mars avec un délai de deux mois prend fin le 31 mai — pas le 10 mai. Si l'employeur notifie le congé le 1er mars avec l'intention de terminer fin mars, le délai d'un mois minimal s'applique depuis la réception par le travailleur : la résiliation est valide pour le 31 mars uniquement si la notification est effectivement reçue le 1er mars. Un jour de décalage peut repousser la fin du contrat d'un mois entier.

Le contrat peut prévoir un délai courant à une autre date fixe que la fin du mois (par exemple, le 15 du mois), à condition que cela soit expressément stipulé (art. 335c al. 1, 2e phrase CO). En l'absence d'une telle clause, c'est la fin du mois civil qui s'applique.

Computation de l'ancienneté : les pièges

L'ancienneté s'apprécie au moment de la notification du congé, et non à la fin du contrat. Si un employé entre dans sa 10e année le 1er avril et reçoit son congé le 15 mars, c'est le délai de deux mois (2e–9e année) qui s'applique. Attendre un mois de plus pour notifier aurait déclenché le délai de trois mois. Les périodes de suspension du contrat (maladie, accident, service militaire prolongé) ne prolongent pas automatiquement l'ancienneté pour ce calcul, mais les périodes de protection visées à l'art. 336c CO bloquent le délai de congé.

Les périodes de protection : un mécanisme distinct du délai

Quand le délai est suspendu

L'art. 336c CO interdit la résiliation pendant certaines périodes et suspend le délai de congé lorsque l'incapacité de travail survient après la notification. Les périodes protégées principales :

• Service militaire ou de protection civile obligatoire : pendant le service et jusqu'à 4 semaines après.
• Maladie ou accident non fautif : 30 jours pendant la 1re année de service, 90 jours de la 2e à la 5e année, 180 jours dès la 6e année.
• Grossesse et jusqu'à 16 semaines après l'accouchement.
• Participation à un service d'aide à l'étranger au sens de la loi sur le service civil.

Si un congé est notifié valablement, puis que le travailleur tombe malade le lendemain, le délai se fige le jour de l'incapacité et reprend à sa guérison (ou à l'expiration de la période protégée). La date de fin du contrat est donc repoussée d'autant. Ne pas tenir ce compte à jour est une erreur classique dans les petites structures sans logiciel RH.

Résiliation pendant la période protégée

Un congé notifié pendant une période protégée est nul de plein droit. Il ne produit aucun effet. L'employeur doit recommencer la procédure après la fin de la protection. Cette nullité est automatique et n'exige pas d'action judiciaire du travailleur — même si, en pratique, c'est souvent lors d'un litige que la nullité est soulevée.

Ce que CCT et CIT peuvent modifier — et ce qu'ils ne peuvent pas

Allongements conventionnels

De nombreuses CCT romandes prévoient des délais plus longs que le CO. Par exemple, certaines CCT du secteur de la construction ou de l'hôtellerie-restauration (CCNT Horeca) fixent des délais progressifs selon l'ancienneté qui dépassent les minima légaux. En présence d'une CCT impérative, l'employeur est lié même s'il n'est pas membre d'une association patronale signataire, dès lors que la CCT est déclarée de force obligatoire par le Secrétariat d'État à l'économie (SECO). Vérifier l'assujettissement à une CCT est donc un préalable indispensable.

Réduction contractuelle : les conditions strictes

L'art. 335c al. 2 CO autorise une réduction du délai de congé de l'employeur à un mois minimum — mais seulement par accord écrit, et à condition que le délai accordé à l'employé soit identique ou inférieur à celui de l'employeur. Une clause type « délai de congé : 1 mois pour les deux parties » dans un CIT signé est valide pour un employé en 3e année. En revanche, prévoir 1 mois pour l'employeur et 2 mois pour l'employé serait nul — le CO protège le travailleur, pas l'inverse.

Règlement interne et usages de l'entreprise

Un règlement du personnel qui prévoit des délais sans les mentionner dans le CIT signé n'a de valeur contraignante que s'il est expressément incorporé au contrat. L'employeur ne peut pas se prévaloir d'un usage interne non écrit pour raccourcir un délai légal.

Jurisprudence : les erreurs que les tribunaux sanctionnent

Le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que le respect des délais de congé conditionne la validité formelle de la résiliation, indépendamment du fond. Un congé notifié avec un délai insuffisant n'est pas automatiquement abusif au sens de l'art. 336 CO, mais il ouvre droit au salaire pour la période manquante — sans que le travailleur doive prouver un préjudice supplémentaire. L'ATF 127 III 86 rappelle que la résiliation prend effet au terme du délai légalement applicable, même si l'employeur avait indiqué une date antérieure.

Sur la question de la notification, le Tribunal fédéral applique la théorie de la réception : le congé prend effet dès qu'il entre dans la sphère de pouvoir du destinataire (boîte aux lettres, remise en main propre). Un courrier A recommandé déposé un vendredi soir est réputé reçu le lendemain matin — mais si la boîte est inaccessible le week-end, la jurisprudence cantonale peut diverger légèrement. Envoyer le congé en lettre recommandée avec avis de réception et en conserver la preuve reste la pratique la plus sûre.

Cas pratique : licenciement chez une PME genevoise

Contexte. Sylvain Rouiller, directeur d'une fiduciaire de 12 collaborateurs à Carouge (GE), souhaite mettre fin au contrat de sa comptable, Nadège Fontaine, 43 ans. Nadège a été engagée le 03.02.2015. Sylvain prépare la lettre de résiliation le 14.04.2025. Aucune CCT ne s'applique. Le CIT ne prévoit pas de délai dérogatoire.

Calcul de l'ancienneté. Du 03.02.2015 au 14.04.2025 = 10 ans et 2 mois. Nadège est dans sa 10e année révolue au moment de la notification — elle a franchi le cap en février 2025. Le délai applicable est donc de 3 mois pour la fin d'un mois.

Date de fin du contrat. La lettre est remise en main propre le 14.04.2025, avec accusé de réception signé. Le délai de 3 mois court à partir de la fin du mois d'avril : il expire le 31.07.2025. Si Sylvain avait notifié le congé le 1er avril, la fin du contrat aurait été identique (31.07.2025). En revanche, une notification le 31.03.2025 (un lundi) aurait pu, selon la jurisprudence, être traitée comme reçue le 31.03 — ce qui aurait déclenché le délai dès la fin mars, pour une fin au 30.06.2025, soit un mois d'économie salariale.

Montant en jeu. Salaire mensuel brut de Nadège : CHF 6'800.–. Un mois de délai non respecté = CHF 6'800.– dus, plus les charges sociales patronales (environ 13 % pour AVS/AI/APG/AC/LAA) soit environ CHF 7'684.– de coût total employeur pour le mois supplémentaire. Sans compter le risque de prétentions connexes si Nadège conteste d'autres aspects de la résiliation.

Procédure étape par étape appliquée à ce cas :

1. Sylvain vérifie l'ancienneté exacte de Nadège dans le registre du personnel (date d'entrée : 03.02.2015).
2. Il contrôle le CIT pour détecter toute clause dérogatoire sur le délai de congé.
3. Il vérifie l'absence d'une période de protection en cours (maladie, grossesse, service militaire) en consultant les absences enregistrées.
4. Il rédige la lettre de résiliation en mentionnant explicitement la date de notification, le délai applicable (3 mois) et la date de fin du contrat (31.07.2025).
5. Il remet la lettre en main propre le 14.04.2025 et fait signer un accusé de réception daté.
6. Il envoie simultanément un exemplaire en recommandé (filet de sécurité en cas de contestation de la remise en main propre).
7. Il informe la caisse de compensation AVS et l'assureur LPP de la date de fin prévisible pour organiser la sortie du deuxième pilier — la résiliation du contrat de prévoyance suit la fin du contrat de travail.
8. Il prépare l'attestation de travail et le certificat de travail à remettre au plus tard à la fin du délai de congé (art. 330a CO).

Récapitulatif opérationnel

• Déterminer l'ancienneté exacte au jour de la notification, pas à la date de fin du contrat souhaitée — un mois de différence peut changer le palier applicable.
• Appliquer l'échéance « fin de mois » : calculer la date de fin du contrat à partir de la fin du mois de notification, pas à partir de la date exacte de remise de la lettre.
• Vérifier l'assujettissement à une CCT avant de raisonner sur les seuls minima CO : consulter le registre des CCT du SECO en cas de doute sur le secteur d'activité.
• Contrôler les périodes de protection (art. 336c CO) avant de notifier : maladie en cours, grossesse, service militaire imminent.
• Notifier par écrit et conserver la preuve de la date de réception : remise en main propre avec accusé signé, ou lettre recommandée avec avis de réception.
• Mentionner la date de fin de contrat dans la lettre : évite toute ambiguïté sur le délai retenu et réduit le risque de litige.
• Vérifier les clauses dérogatoires du CIT : un délai réduit à 1 mois pour les deux parties doit être formellement écrit et réciproque.
• Préparer le décompte final (salaire, vacances non prises, éventuelles heures supplémentaires) pour remise à la fin du délai de congé — pas à la date souhaitée par l'employeur.
• Informer les organismes tiers (caisse LPP, caisse AVS-AI, assureur perte de gain) de la date de sortie effective dès que la résiliation est notifiée.
• Utiliser un outil de suivi des contrats — un logiciel RH comme SynHR permet de paramétrer les alertes d'ancienneté et les dates de fin de délai automatiquement, réduisant les erreurs de calcul manuel.

Sources

• Code des obligations — fedlex.admin.ch — texte consolidé des art. 319 à 362 CO régissant le contrat de travail individuel, dont les art. 335a–336c sur la résiliation.
• Secrétariat d'État à l'économie (SECO) — informations sur les CCT de force obligatoire, conditions de travail minimales et jurisprudence en droit du travail.
• AVS-AI — Portail officiel — démarches de déclaration des salaires, sortie d'un assuré et obligations de l'employeur en fin de rapport de travail.
• ch.ch — Fin du contrat de travail — synthèse des règles légales applicables à la résiliation, destinée aux employeurs et aux travailleurs en Suisse.
• Prévoyance professionnelle — portail LPP — informations sur la sortie du 2e pilier en cas de fin de contrat et obligations de l'employeur envers l'institution de prévoyance.