Introduction
Une employée à 60 % dont le lundi est systématiquement non travaillé ne bénéficie jamais du 1er août ni du lundi de Pentecôte, tandis que son collègue à plein temps les récupère sans effort. Ce déséquilibre, souvent ignoré lors de la rédaction des contrats, génère des litiges à la résiliation et des rappels de salaire que les PME auraient pu éviter avec quelques clauses bien rédigées.
Ce que dit la loi : un silence lourd de conséquences
La LTr n'impose pas de compensation
La Loi sur le travail (LTr) réglemente les jours fériés sous l'angle du repos compensatoire et de l'interdiction de travailler, mais elle ne contient aucune disposition obligeant l'employeur à compenser un jour férié légal qui coïncide avec un jour de repos habituel. La LTr protège le travailleur contre le travail pendant les fêtes ; elle ne crée pas un droit à un congé supplémentaire si le jour férié tombe un dimanche ou sur un jour non travaillé contractuellement.
Le Code des obligations et la notion d'égalité de traitement
C'est le Code des obligations (CO), notamment ses articles 319 ss sur le contrat individuel de travail, qui encadre la question. Le principe fondamental est celui de l'égalité de traitement entre employés à temps plein et à temps partiel. Le Tribunal fédéral a posé, dans plusieurs arrêts (notamment ATF 129 III 664), que le travailleur à temps partiel ne doit pas être désavantagé de façon disproportionnée par rapport au travailleur à plein temps en ce qui concerne les avantages liés au contrat de travail, dont les jours fériés payés.
La règle de la proportionnalité
Concrètement, si un employé à plein temps bénéficie de huit jours fériés payés par année, un employé à 50 % a droit, en principe, à l'équivalent proportionnel de ces jours fériés, soit la valeur de quatre jours travaillés. La difficulté surgit quand on veut convertir ce droit en pratique : la loi ne précise pas le mécanisme de compensation. Deux approches coexistent dans les PME suisses.
Première approche : les jours fériés tombant sur des jours non travaillés ne donnent pas lieu à un congé de remplacement, mais leur valeur est intégrée dans le salaire horaire ou mensuel via un supplément contractuel. C'est la solution la plus simple à administrer.
Deuxième approche : l'employeur accorde un jour de congé de remplacement pour chaque jour férié tombant sur un jour de repos habituel, à prendre dans un délai convenu. Cette solution est plus lisible pour l'employé mais crée des contraintes d'organisation.
Vacances coïncidant avec un jour non travaillé
Le principe posé par le TF
La question des vacances est différente et mieux balisée. Si un employé pose une semaine de vacances et qu'un jour férié cantonal ou fédéral tombe pendant cette semaine, ce jour férié ne doit pas être imputé sur le quota de vacances. L'article 329a CO garantit le droit aux vacances en tant que repos effectif ; un jour férié qui tombe pendant les vacances ne constitue pas un jour de vacances. Ce principe est solidement établi dans la jurisprudence du Tribunal fédéral (ATF 128 III 271).
En revanche, si l'employée à temps partiel prend une semaine de vacances et que le vendredi, qui est son jour habituel de travail, tombe un jour non travaillé contractuellement, ce vendredi ne doit pas être compté comme un jour de vacances puisqu'elle n'aurait de toute façon pas travaillé. Le décompte de vacances doit refléter les jours que l'employé aurait effectivement travaillés.
Le décompte en jours ouvrables propres à l'employé
La bonne pratique consiste à décompter les vacances en jours ouvrables propres à chaque employé, et non en jours calendaires ou en jours ouvrables standards de cinq jours par semaine. Pour un employé qui travaille lundi, mardi et mercredi, une semaine de vacances représente trois jours de vacances, pas cinq. Si le lundi de cette semaine est un jour férié cantonal, seuls deux jours sont imputés sur les vacances.
Le cas des jours fériés cantonaux variables
Les cantons romands ne reconnaissent pas tous les mêmes jours fériés. Vaud reconnaît notamment le jeûne fédéral, Genève le Jeûne genevois, le Valais plusieurs fêtes mariales. Cette hétérogénéité crée des situations où un employé travaillant pour une PME vaudoise mais résidant à Fribourg se voit appliquer les jours fériés du canton du siège de l'entreprise, et non de son canton de domicile. Le critère pertinent est le lieu d'exécution du travail. Pour les télétravailleurs, la pratique dominante est d'appliquer les jours fériés du canton du siège de l'employeur, sauf disposition contractuelle contraire.
Que prévoir dans le contrat de travail
Clause de compensation : deux rédactions types
Un contrat qui dit simplement « l'employé bénéficie des jours fériés légaux et usuels » sans préciser comment ils sont traités en cas de temps partiel expose l'employeur à un litige. Deux formulations permettent d'éviter l'ambiguïté.
Formulation A (supplément salarial) : « Les jours fériés légaux et usuels auxquels l'employé aurait eu droit proportionnellement à son taux d'activité sont indemnisés par un supplément de X % sur le salaire mensuel brut. Aucun congé de remplacement n'est accordé. » Cette approche implique de calculer correctement le supplément, ce que certaines fiduciaires intègrent directement dans la fiche de salaire Crésus avec un code de prestation dédié.
Formulation B (congé de remplacement) : « Si un jour férié tombe sur un jour habituellement non travaillé par l'employé, celui-ci bénéficie d'un jour de congé de remplacement à prendre dans les trois mois suivant le jour férié concerné, en accord avec l'employeur. » Cette formulation exige un suivi rigoureux.
Le cas des conventions collectives de travail
Plusieurs CCT applicables en Suisse romande (hôtellerie-restauration, construction, commerce de détail) contiennent des dispositions plus favorables que le CO. Avant de rédiger une clause contractuelle, il faut vérifier si une CCT est applicable et si elle impose une règle particulière sur les jours fériés tombant sur des jours de repos. Les conditions fixées par une CCT ne peuvent pas être contournées par une clause individuelle moins favorable.
Procédure en cas de litige ou de régularisation
Lorsqu'un employé conteste rétroactivement le traitement des jours fériés, généralement à la résiliation du contrat, la procédure de régularisation suit plusieurs étapes.
- Reconstituer l'historique : identifier, pour chaque année de la relation de travail, les jours fériés applicables (fédéraux et cantonaux) et déterminer lesquels sont tombés sur des jours habituellement non travaillés par l'employé. Le calendrier des jours fériés cantonaux est disponible sur ch.ch.
- Calculer le manque à gagner : multiplier le nombre de jours fériés non compensés par la valeur d'un jour de travail (salaire mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrables mensuels moyens, selon la clé de conversion utilisée dans le contrat).
- Vérifier la prescription : les créances de salaire se prescrivent par cinq ans selon l'article 128 CO. Une réclamation formulée à la résiliation peut donc porter sur les cinq dernières années de la relation de travail.
- Proposer un accord écrit : solder le litige par un avenant ou une convention de sortie précisant les montants versés à titre de compensation, avec mention explicite que les parties renoncent à toute autre prétention sur ce chef.
- Corriger les fiches de salaire : si des montants supplémentaires sont versés, ils doivent apparaître sur les fiches de salaire et être soumis aux charges sociales usuelles (AVS/AI/APG, AC, LPP si applicable).
- Mettre à jour les contrats existants : intégrer une clause explicite pour tous les collaborateurs à temps partiel afin d'éviter que la situation ne se reproduise.
Cas pratique
Situation : La fiduciaire Amstutz SA à Morges emploie Nathalie Rochat en tant qu'aide-comptable à 60 %, du lundi au mercredi (trois jours par semaine, soit 22,8 heures). Son salaire mensuel brut est de CHF 3 500. La question se pose lors de sa démission en avril 2024 : a-t-elle droit à une compensation pour les jours fériés tombés sur ses jours de repos entre 2021 et 2024 ?
Étape 1, identification des jours fériés vaudois : Le canton de Vaud reconnaît neuf jours fériés officiels. En 2023, le 1er mai (lundi de la Fête du travail) est tombé un lundi, soit un jour travaillé pour Nathalie : pas de problème. En revanche, le 15 août 2023 (Assomption) est tombé un mardi, également travaillé. Mais le Vendredi saint 2023 (7 avril) est tombé un vendredi, soit un jour de repos pour Nathalie.
Étape 2, calcul pour une année : Le contrat ne contient aucune clause spécifique sur les jours fériés tombant sur des jours non travaillés. Sur les neuf jours fériés vaudois de 2023, trois sont tombés sur des jeudis ou vendredis (jours de repos de Nathalie). Valeur d'un jour de travail : CHF 3 500 / 21,7 (jours ouvrables moyens par mois) = environ CHF 161. Compensation due pour 2023 : trois jours x CHF 161 = CHF 483 brut.
Étape 3, projection sur cinq ans : En remontant à 2019 (prescription quinquennale), le nombre de jours fériés tombant sur les jeudis et vendredis varie selon les années (entre deux et quatre par an). Une estimation prudente sur cinq ans donne entre dix et quinze jours de compensation, soit entre CHF 1 610 et CHF 2 415 brut au total.
Étape 4, accord de sortie : Amstutz SA et Nathalie Rochat signent une convention précisant le versement de CHF 2 000 brut à titre de solde définitif pour les jours fériés non compensés. Ce montant est soumis à l'AVS/AI/APG et à la cotisation AC. Les fiches de salaire d'avril 2024 sont corrigées en conséquence. La mention « accord final, aucune autre prétention de part et d'autre » est incluse dans la convention.
Enseignement : Une clause contractuelle adaptée dès l'embauche aurait évité ce calcul rétrospectif et l'incertitude sur le nombre exact de jours à compenser. La fiduciaire aurait pu intégrer un supplément mensuel de l'ordre de CHF 40 à 60 directement dans la fiche de salaire, soldant le droit à l'avance et de façon transparente.
Récapitulatif opérationnel
- Pour chaque employé à temps partiel ou en horaire décalé, vérifier si le contrat contient une clause explicite sur les jours fériés tombant sur les jours de repos habituels. En l'absence de clause, le risque de litige et de rappel rétroactif est réel.
- Choisir entre deux mécanismes contractuels clairs : supplément mensuel intégré au salaire, ou congé de remplacement à prendre dans un délai fixé. Éviter toute formulation ambiguë qui laisse la question ouverte.
- Décompter les vacances en jours ouvrables propres à chaque employé, jamais en jours calendaires ou en semaines standard de cinq jours. Un jour férié tombant pendant une période de vacances ne s'impute pas sur le quota de vacances (CO art. 329a).
- Vérifier chaque année le calendrier des jours fériés cantonaux applicables (canton du siège de l'entreprise ou lieu d'exécution du travail) et identifier a priori les jours qui tomberont sur des jours non travaillés pour les employés à horaire réduit.
- En cas de CCT applicable (hôtellerie, construction, commerce de détail, etc.), vérifier les dispositions spécifiques sur les jours fériés avant de rédiger toute clause individuelle.
- En cas de litige à la résiliation, tenir compte de la prescription quinquennale de l'article 128 CO : la réclamation peut porter sur les cinq dernières années.
- Tout versement rétroactif au titre de jours fériés non compensés constitue du salaire et doit être soumis aux charges sociales usuelles et figurer sur les fiches de salaire.
- Pour les télétravailleurs réguliers résidant dans un autre canton que le siège de l'entreprise, préciser contractuellement quel calendrier de jours fériés s'applique.
Un outil de gestion RH comme SynHR permet de paramétrer les calendriers de jours fériés par canton et de générer automatiquement les décomptes de vacances en jours ouvrables propres à chaque employé, ce qui réduit les erreurs de calcul à la source.
Sources
- Code des obligations (CO), fedlex.admin.ch, texte consolidé des art. 319 ss sur le contrat de travail et art. 329a ss sur les vacances.
- Loi sur le travail (LTr), fedlex.admin.ch, dispositions sur les jours fériés, le repos hebdomadaire et les interdictions de travailler.
- SECO, droit du travail, informations et documentation sur les conditions de travail, l'application de la LTr et les relations entre employeurs et travailleurs.
- Calendrier des jours fériés par canton, ch.ch, liste officielle des jours fériés légaux et chômés pour chaque canton suisse.
- OFAS, prévoyance professionnelle LPP, bases légales et documentation sur les obligations de l'employeur en matière de prévoyance, utile pour le traitement des rappels de salaire soumis aux charges LPP.