Harcèlement psychologique au travail : obligations de l'employeur selon l'art. 328 CO

Un risque juridique sous-estimé dans les PME

Dans une structure de dix à trente personnes, le harcèlement psychologique se détecte tard : les liens hiérarchiques sont courts, les conflits interpersonnels se confondent facilement avec la friction ordinaire du travail en équipe. Pourtant, le Code des obligations (CO) impose à l'employeur une obligation de protection de la personnalité qui n'admet ni l'ignorance ni la neutralité bienveillante.

Cadre légal : art. 328 CO, LTr et jurisprudence du Tribunal fédéral

L'article 328 CO, norme centrale

L'art. 328 CO oblige l'employeur à protéger et respecter la personnalité du travailleur, à prendre les mesures propres à protéger sa santé physique et psychique, et à garantir le respect de la moralité. Cette obligation est absolue : elle ne peut être écartée par contrat (art. 362 CO). Elle vaut pour les rapports entre employés, pas seulement envers la hiérarchie. L'employeur répond des actes de ses cadres et, dans une large mesure, de ceux de ses collaborateurs, si les mécanismes de signalement et d'intervention faisaient défaut.

Le harcèlement psychologique (mobbing) désigne, selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral, un enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés et prolongés, par lesquels une ou plusieurs personnes cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne dans son lieu de travail. Une remarque désobligeante isolée ne suffit pas. La répétition et la durée sont des éléments constitutifs. Le TF a précisé dans l'ATF 125 III 70 que le mobbing suppose une certaine systématicité.

La Loi sur le travail (LTr) en renfort

La Loi sur le travail (LTr) et son ordonnance 3 (OLT 3) imposent des mesures de protection de la santé psychique, notamment l'obligation de prévenir le stress et les comportements sociaux négatifs (OLT 3, art. 2). Le SECO a publié une directive spécifique sur la protection contre le harcèlement sexuel et le mobbing : elle constitue un référentiel utile lors d'un contrôle d'inspection. Les inspectorats cantonaux du travail (à Vaud : SELT, à Genève : OCIRT) peuvent ordonner des mesures correctives et infliger des sanctions administratives en cas de manquement.

Harcèlement sexuel : règle additionnelle LEg

Lorsque le harcèlement revêt une dimension sexuelle, la Loi sur l'égalité (LEg) s'ajoute au CO. L'art. 5 LEg prévoit une présomption en faveur de la victime et impose à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires. L'absence de politique de prévention documentée pèse lourdement en sa défaveur.

Obligations concrètes de prévention

Mesures organisationnelles exigibles

La jurisprudence cantonale et fédérale dégage plusieurs attentes minimales. L'employeur doit disposer d'un canal de signalement identifiable et accessible à tous les collaborateurs. Ce canal peut être interne (RH, direction) ou externe (personne de confiance mandatée). L'absence de tout point de contact documenté aggrave systématiquement la position de l'employeur devant les tribunaux. Une politique écrite n'est pas imposée par la loi pour les PME, mais elle constitue la preuve la plus simple que l'obligation de prévention a été prise au sérieux.

L'employeur doit en outre intervenir dès qu'il a connaissance d'une situation potentielle, que cette connaissance provienne d'une plainte formelle, d'un entretien informel ou d'une observation directe. Attendre la deuxième plainte ou espérer que la situation se règle d'elle-même constitue une faute caractérisée. La jurisprudence vaudoise a plusieurs fois condamné des employeurs qui avaient « pris note » sans déclencher d'enquête interne dans un délai raisonnable.

Enquête interne : comment la conduire

Une enquête interne, pour être opposable, doit respecter le droit d'être entendu des parties. L'employeur ou la personne mandatée auditionne séparément la victime présumée, la personne mise en cause, et les témoins éventuels. Les notes d'entretien sont consignées, datées, signées. Aucune sanction ne peut intervenir avant la clôture de l'enquête. À l'issue, si les faits sont établis, des mesures proportionnées sont prises : avertissement écrit, mutation, voire licenciement ordinaire ou immédiat selon la gravité.

Faire conduire l'enquête par la hiérarchie directe de l'une des parties est une erreur fréquente dans les PME. Elle compromet la crédibilité du résultat et expose l'employeur à une requalification judiciaire de la procédure. Recourir à une personne de confiance externe, même pour une structure de quinze personnes, est souvent préférable.

Sanctions et responsabilité civile de l'employeur

Résiliation immédiate par l'employé : une bombe financière

Si l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires, l'employé harcelé peut résilier le contrat avec effet immédiat pour justes motifs (art. 337c CO). Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser une indemnité correspondant à ce que l'employé aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire, plus une indemnité à titre de réparation du tort moral pouvant atteindre six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO). Pour un salaire mensuel brut de 6 000 CHF avec un délai de congé de trois mois, la seule indemnité pour délai de congé représente 18 000 CHF, avant la réparation du tort moral.

Si c'est l'employeur qui licencie la victime pour couper court à la situation, le licenciement peut être qualifié d'abusif (art. 336 CO) si la victime est en mesure de démontrer que son licenciement est lié à sa plainte. L'indemnité pour licenciement abusif peut atteindre six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO).

Action en dommages-intérêts et tort moral

Indépendamment des indemnités contractuelles, la victime peut agir sur la base des art. 41 ss CO (responsabilité délictuelle) si le harcèlement est imputable à un cadre ou à un collègue dont les agissements auraient dû être détectés et stoppés. L'art. 49 CO permet en outre une indemnité pour tort moral en cas d'atteinte grave à la personnalité. Les montants accordés par les tribunaux romands varient considérablement selon la durée et la gravité des faits établis.

Signalement à l'inspection du travail

Un employé ou ses proches peuvent saisir l'inspection cantonale du travail. À Genève, l'OCIRT est compétent pour les questions relevant de la LTr. Une inspection peut donner lieu à une mise en demeure de l'employeur, assortie d'un délai pour corriger la situation, et en cas de récidive à des sanctions administratives. Ce risque parallèle à la procédure civile est souvent oublié par les PME.

Cas pratique : Menuiserie Bonvin SA, Sierre (Valais), 18 collaborateurs

Fabian, chef d'atelier depuis douze ans, commence à isoler systématiquement Nora, collaboratrice de production engagée dix-huit mois plus tôt. Il lui retire ses missions de coordination sans explication, l'exclut des séances d'équipe, lui coupe la parole devant les collègues, et envoie des messages écrits remettant en question ses compétences de façon répétée. Nora en informe la direction par courrier électronique en janvier 2024. La direction, qui apprécie Fabian, lui parle informellement sans suite écrite. En mars 2024, Nora remet un arrêt maladie de quatre semaines (médecin attestant un syndrome anxieux réactionnel au travail) et résilie le contrat avec effet immédiat en invoquant l'art. 337 CO.

Bilan pour Menuiserie Bonvin SA :

• Salaire mensuel brut de Nora : 4 800 CHF. Délai de congé contractuel : 2 mois.
• Indemnité art. 337c al. 1 CO (salaire pendant délai de congé) : 9 600 CHF bruts.
• Indemnité art. 337c al. 3 CO (tort moral, plafond 6 mois de salaire) : le tribunal peut allouer entre 2 et 6 mois selon les faits établis, soit entre 9 600 CHF et 28 800 CHF.
• Total minimal estimé : environ 19 200 CHF, sans compter les frais de procédure et les honoraires d'avocat.

Ce qui a aggravé la position de l'employeur : aucune procédure de signalement écrite n'existait, l'entretien avec Fabian n'a fait l'objet d'aucun procès-verbal, et la direction n'a jamais rencontré Nora formellement après sa plainte. La connaissance du harcèlement et l'absence de réaction documentée ont suffi au tribunal pour retenir la responsabilité de l'employeur.

Procédure que l'employeur aurait dû suivre dès réception du courriel de janvier 2024 :

1. Accuser réception par écrit dans les 48 heures et confirmer l'ouverture d'une enquête interne.
2. Désigner un enquêteur neutre (RH externe ou personne de confiance) sans lien hiérarchique avec Fabian.
3. Auditionner Nora, puis Fabian, puis les témoins désignés, en consignant chaque audition par écrit.
4. Remettre une synthèse factuelle à la direction dans un délai de deux à trois semaines.
5. Décider d'une mesure proportionnée : avertissement écrit à Fabian avec injonction de cesser tout contact direct non professionnel avec Nora, séparation physique des postes si possible, suivi mensuel.
6. Informer Nora des mesures prises (sans révéler le contenu de la sanction disciplinaire de Fabian).
7. Documenter l'ensemble dans le dossier personnel des deux parties.

Récapitulatif opérationnel

• Rédiger et communiquer à tous les collaborateurs une politique interne de prévention du harcèlement, même courte (une page suffit), précisant les comportements interdits et le canal de signalement.
• Désigner nommément une personne de contact (interne ou externe) pour les signalements, et afficher cette information dans les locaux et dans le règlement d'entreprise.
• Dès réception d'un signalement, toujours accuser réception par écrit et déclencher une enquête formelle dans les 48 à 72 heures : ne jamais attendre.
• Ne jamais confier l'enquête à la hiérarchie directe de l'une des parties : mandater si nécessaire un tiers externe.
• Consigner chaque audition par un procès-verbal daté et signé par l'enquêteur, conserver l'ensemble dans des dossiers séparés et confidentiels.
• Appliquer une sanction proportionnée et documentée dès que les faits sont établis : un avertissement non écrit n'existe pas juridiquement.
• Former les cadres de premier niveau à détecter les signaux précoces (isolement, conflits répétés, absentéisme soudain) : c'est là que le harcèlement est visible en premier.
• En cas de doute sur la qualification juridique de la situation, consulter un juriste spécialisé en droit du travail avant de décider, pas après.
• Vérifier que la police de responsabilité civile de l'entreprise couvre les dommages liés aux atteintes à la personnalité : ce n'est pas automatique.

SynHR permet de centraliser les documents RH sensibles (procès-verbaux d'enquête, avertissements, correspondances) dans des dossiers collaborateurs sécurisés, avec gestion des droits d'accès par rôle, ce qui facilite la traçabilité en cas de litige.

Sources

• Code des obligations (CO), art. 328, 336, 337c, fedlex.admin.ch, texte légal consolidé, base de toute obligation de protection de la personnalité en droit du travail privé suisse.
• Loi sur le travail (LTr), fedlex.admin.ch, obligations de protection de la santé physique et psychique des travailleurs, base des compétences des inspectorats cantonaux.
• Loi sur l'égalité (LEg), fedlex.admin.ch, règles spécifiques au harcèlement sexuel, présomption en faveur de la victime, art. 5 LEg.
• SECO, Risques psychosociaux au travail, directives et ressources pratiques sur la prévention du mobbing et du harcèlement, référentiel utilisé par les inspections cantonales.
• ch.ch, Harcèlement au travail, portail officiel suisse, information grand public sur les droits des travailleurs et les démarches en cas de harcèlement.