Congés pour mariage, décès et déménagement : ce que doit vraiment l'employeur

Intro

Un employé annonce son mariage pour le vendredi suivant et demande trois jours. Le responsable RH cherche la loi, ne trouve rien, et improvise. Ce vide légal apparent est précisément là où les litiges naissent.

Les congés dits « usuels » (mariage, décès d'un proche, déménagement, naissance) ne reposent sur aucune disposition fédérale chiffrée. Ce qui est dû dépend du contrat individuel, de la convention collective applicable et, à défaut, des usages de la branche reconnus par les tribunaux.

Ce que dit le Code des obligations, et ce qu'il ne dit pas

L'art. 329 CO oblige l'employeur à accorder le temps libre nécessaire pour accomplir des obligations légales et des devoirs moraux impérieux, dans la mesure où cela ne peut raisonnablement être exigé autrement. Le texte ne mentionne ni mariage, ni décès, ni déménagement. Il n'indique aucun nombre de jours.

L'art. 329 al. 3 CO précise que l'employeur accorde au travailleur les jours de congé usuels. Le mot « usuels » est central : il renvoie aux pratiques répandues dans la branche et la région, pas à un barème légal. Un tribunal qui doit trancher se réfère aux conventions collectives de travail (CCT) comparables, aux usages professionnels documentés et, subsidiairement, aux positions de la jurisprudence cantonale.

Conséquence directe pour une PME sans CCT : l'absence de règlement interne ne supprime pas l'obligation, elle la rend simplement indéterminée, ce qui est pire pour l'employeur en cas de litige. Le juge comblera le vide selon l'équité et les usages, sans que l'employeur puisse opposer un document contradictoire.

Ce que prévoient les CCT et les usages de branche

Logique des conventions collectives

De nombreuses CCT romandes fixent explicitement des durées. Sans pouvoir citer des chiffres universellement valables (chaque CCT est différente et révisée périodiquement), le principe commun est le suivant : mariage du travailleur, quelques jours ouvrables ; décès du conjoint ou d'un enfant, plusieurs jours ; décès d'un parent proche au premier degré, un à quelques jours ; déménagement, une journée. Les CCT du secteur de la construction, de l'hôtellerie-restauration, du commerce de détail ou du secteur des services aux entreprises divergent sensiblement sur ces durées.

Pour identifier la CCT applicable à votre entreprise, consultez le registre des CCT sur seco.admin.ch. Une CCT de force obligatoire générale (FOG) s'applique même si l'employeur n'est pas signataire. Ne pas l'appliquer constitue une infraction pouvant entraîner des sanctions pénales et des réclamations salariales rétroactives.

Usages reconnus en l'absence de CCT

Quand aucune CCT ne s'applique, les tribunaux suisses ont dégagé des références pratiques. Sans prétendre à l'exhaustivité ni fixer des chiffres opposables, la jurisprudence du Tribunal fédéral (notamment ATF 129 III 664) confirme que les usages de branche constituent une source de droit supplétive en matière de contrat individuel de travail. Le juge saisi d'un litige sur un congé usuel non prévu par contrat se demandera ce qu'un employeur raisonnable du même secteur aurait accordé.

Le risque concret : un employé qui se voit refuser un congé de décès et prend quand même ses jours peut être tenté de les qualifier d'absence justifiée. Si la jurisprudence lui donne raison, la retenue salariale opérée par l'employeur devient une violation de l'art. 323b CO (interdiction de compensation unilatérale du salaire).

Les situations spécifiques et leurs pièges

Mariage et partenariat enregistré

La loi fédérale sur le partenariat enregistré (LPart) assimile le partenariat enregistré au mariage dans de nombreuses dispositions. Un règlement interne qui ne vise que le « mariage » sans mentionner le partenariat enregistré peut être contesté. Depuis l'entrée en vigueur du mariage pour tous en Suisse (01.07.2022), la question se pose également pour les couples de même sexe qui se marient : ils ont les mêmes droits qu'un couple hétérosexuel.

Pratiquement : le congé de mariage est accordé pour le propre mariage, non pour celui d'un proche. Certaines CCT prévoient un demi-jour pour assister au mariage d'un enfant ou d'un frère ou d'une sœur. Vérifiez votre CCT ou précisez-le dans votre règlement.

Décès : la notion de « proche »

Le mot « proche » n'est pas défini de façon uniforme. La CCT ou le règlement interne doit préciser les catégories : conjoint, partenaire enregistré, enfant, parent au premier degré (père, mère), frère ou sœur, grands-parents, beaux-parents. Oublier les beaux-parents génère des situations embarrassantes lors de décès. En l'absence de définition, le juge appliquera une interprétation raisonnable fondée sur les liens effectifs.

Un point souvent ignoré : le droit au congé de décès inclut le temps nécessaire pour se rendre aux obsèques, pas seulement le jour de la cérémonie. Si les obsèques ont lieu à l'étranger et nécessitent deux jours de déplacement, refuser ce temps expose l'employeur à une qualification d'entrave à l'obligation morale au sens de l'art. 329 al. 1 CO.

Déménagement

Aucune loi ne garantit un jour de congé pour déménagement. Pourtant, il s'agit d'un usage tellement répandu que son absence dans un règlement d'entreprise sera perçue comme défavorable à l'employeur en cas de litige. La pratique courante est d'une journée par an. Certains employeurs limitent ce droit aux déménagements de la résidence principale, ce qui est admissible si c'est écrit.

Naissance et adoption

Depuis l'entrée en vigueur du congé paternité légal (art. 329g CO, en vigueur depuis le 01.01.2021), le père ou le second parent dispose d'un congé de deux semaines indemnisé via les allocations pour perte de gain (APG). Ce congé légal remplace et dépasse les anciens « jours de naissance » accordés par usage. Attention : certaines CCT prévoient des congés supplémentaires au-delà des deux semaines légales. Là encore, la CCT prime sur la loi si elle est plus favorable.

Rémunération pendant le congé usuel

Le principe est simple : le congé usuel est payé. L'art. 329 CO ne le dit pas explicitement, mais la doctrine et la jurisprudence sont unanimes. Un « congé » non payé n'est pas un congé au sens légal, c'est une autorisation d'absence sans solde, ce qui est une notion distincte et doit être qualifiée comme telle dans le règlement.

La base de calcul de la rémunération pendant un congé usuel est le salaire normal, incluant les éléments fixes. Les commissions variables font l'objet d'un calcul lissé si elles constituent une part importante du revenu (par analogie avec les règles applicables aux vacances, art. 329d CO). Pour un employé au salaire mensuel fixe, le calcul est immédiat. Pour un employé à l'heure ou avec des composantes variables significatives, formalisez la méthode de calcul dans le règlement pour éviter la contestation.

Cas pratique

Situation : Fiduciaire Chevalier & Partenaires SA, Lausanne, 12 employés, pas de CCT applicable (secteur fiduciaire non soumis à une CCT de FOG). Laure, assistante comptable, demande cinq jours de congé pour son mariage civil prévu un mercredi, suivi d'une cérémonie religieuse le samedi.

Ce que l'employeur doit analyser :

1. Le règlement interne prévoit-il un congé de mariage ? Oui : trois jours ouvrables. La demande de cinq jours dépasse le règlement.
2. Y a-t-il une CCT applicable ? Non pour ce secteur à Lausanne.
3. Les trois jours du règlement correspondent-ils aux usages de branche ? Oui, c'est dans la fourchette usuelle pour le secteur des services.
4. Les deux jours supplémentaires : Laure peut les poser en vacances ou en congé non payé. L'employeur n'est pas tenu de les accorder comme congé spécial.

Calcul du maintien de salaire : Laure perçoit un salaire mensuel fixe de CHF 5 800. Trois jours ouvrables sur un mois de 21,75 jours ouvrables en moyenne représentent environ CHF 800. Ces jours sont entièrement rémunérés, sans déduction, sans imputation sur les vacances. Le solde vacances de Laure reste intact.

Erreur fréquente évitée : déduire les jours de congé spécial du solde de vacances annuelles. C'est illicite si le règlement qualifie ces jours de « congés spéciaux » distincts des vacances. Imputer un congé de mariage sur les vacances revient à priver l'employée d'une partie du droit aux vacances garanti par l'art. 329a CO.

Quelques semaines plus tard, le père de Marc, collègue de Laure, décède. Marc demande trois jours. Le règlement prévoit deux jours pour le décès d'un parent au premier degré. Marc réside à Genève, les obsèques ont lieu à Sion le vendredi, avec veillée le jeudi soir. L'employeur accorde trois jours (jeudi, vendredi, lundi) en reconnaissant que le déplacement et le retour justifient un jour supplémentaire au regard de l'art. 329 al. 1 CO. Décision documentée par écrit dans le dossier RH, accord de Marc confirmé par e-mail.

Récapitulatif opérationnel

• Vérifiez d'abord si une CCT de force obligatoire générale s'applique à votre secteur et région via seco.admin.ch. Si oui, appliquez ses barèmes, pas les vôtres.
• Rédigez un article spécifique dans votre règlement de travail listant chaque type de congé usuel, sa durée en jours ouvrables, les bénéficiaires (propre mariage ou mariage d'un proche) et les documents justificatifs exigibles (acte de mariage, certificat de décès).
• Précisez dans le règlement que ces congés sont rémunérés et qu'ils ne s'imputent pas sur le solde de vacances annuelles.
• Définissez la liste des « proches » pour le congé de décès : conjoint ou partenaire enregistré, enfant, père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents. La liste fermée évite les discussions.
• Intégrez le partenariat enregistré et le mariage pour tous dans vos libellés : remplacez « mariage » par « mariage ou partenariat enregistré » si votre règlement date d'avant le 01.07.2022.
• Pour le déménagement, précisez si le droit est limité à la résidence principale, à une seule fois par année civile, et si un justificatif (bail signé, confirmation de déménagement) est requis.
• Ne retenez jamais un salaire sur un congé qualifié de « spécial » dans votre règlement : cela constitue une déduction unilatérale contraire à l'art. 323b CO.
• Conservez une trace écrite de chaque congé accordé (demande écrite de l'employé, validation de l'employeur, durée, base réglementaire) dans le dossier RH. Un outil comme SynHR centralise ces événements et facilite l'audit en cas de litige ou de contrôle AVS.
• En cas de doute sur la CCT applicable ou sur un usage de branche, consultez l'Office cantonal du travail compétent ou un juriste spécialisé avant de refuser un congé demandé.

Sources

• Code des obligations (CO), art. 329 et suivants, texte consolidé officiel sur Fedlex, dispositions relatives aux congés et au temps libre.
• Secrétariat d'État à l'économie (SECO), registre des CCT déclarées de force obligatoire générale et informations sur les conditions de travail.
• Caisse fédérale de compensation (EAK), informations et formulaires relatifs aux allocations pour perte de gain (APG), dont le congé paternité.
• ch.ch, portail officiel suisse, informations grand public sur les droits en matière de congé de maternité, paternité et congé de deuil.
• Office fédéral des assurances sociales (OFAS), base légale et statistiques sur les régimes APG, maternité et paternité.