Introduction
Un employé reçoit son congé un lundi matin. Dès le lendemain, il demande à partir plus tôt chaque vendredi pour passer des entretiens. L'employeur hésite : est-il légalement tenu d'accorder ces heures, doit-il les rémunérer, et que se passe-t-il s'il refuse ? La réponse est dans le Code des obligations, mais elle est moins simple que ce que beaucoup de dirigeants de PME supposent.
Fondement légal : l'art. 329 CO et son interprétation
L'article 329 al. 3 du CO dispose que l'employeur accorde au travailleur, durant le délai de congé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi. C'est une obligation légale, non une faveur discrétionnaire. Elle s'applique quel que soit l'auteur de la résiliation : que ce soit l'employeur ou l'employé qui ait donné le congé, dès lors que la relation contractuelle est en cours de liquidation.
La loi ne fixe pas de durée minimale précise en heures par semaine. Elle vise le temps nécessaire, notion appréciée selon les circonstances concrètes : type de poste recherché, durée des trajets pour les entretiens, délais d'annonce exigés par les employeurs potentiels. Un cadre dirigeant dont les processus de recrutement prennent plusieurs demi-journées n'est pas dans la même situation qu'un employé de commerce convoqué pour un entretien d'une heure.
Le congé pour recherche d'emploi est distinct du droit aux vacances (art. 329a ss CO) et des jours fériés cantonaux. Il ne peut pas être imputé sur le solde de vacances sans accord de l'employé. Toute clause contractuelle ou règlement interne qui supprimerait ce droit serait nul, car il s'agit d'une disposition de protection du travailleur à laquelle il ne peut être dérogé au détriment de ce dernier (art. 362 CO).
Conditions d'application
Le droit s'ouvre dès la notification du congé, par l'une ou l'autre partie, et court jusqu'au dernier jour du délai contractuel. Il n'est pas conditionné à une ancienneté minimale, ni à la forme du contrat (durée indéterminée ou déterminée arrivant à terme par résiliation anticipée). En revanche, il présuppose que l'employé soit effectivement à la recherche d'un emploi : des absences pour raisons personnelles ne relèvent pas de cet article.
La jurisprudence cantonale (notamment vaudoise et genevoise) a précisé que l'employé doit prévenir l'employeur suffisamment à l'avance, indiquer l'objet de l'absence et, si l'employeur le demande, produire une preuve a posteriori (convocation à un entretien, confirmation écrite d'un contact). L'employeur peut, de son côté, exiger que l'absence soit planifiée de façon à minimiser la perturbation de l'exploitation, à condition de ne pas vider le droit de sa substance.
Rémunération pendant l'absence
Le temps accordé pour la recherche d'emploi est rémunéré au salaire ordinaire. Le CO ne prévoit pas de réduction de salaire pour ces heures. C'est une conséquence directe du principe de maintien du salaire durant le délai de congé : l'employé reste tenu de travailler, et l'employeur reste tenu de le payer pour l'intégralité du temps de travail contractuel, y compris les heures libérées pour la recherche.
Si le contrat prévoit des éléments variables (commissions, primes de performance), la base de calcul est le salaire moyen des derniers mois, selon la pratique communément admise en droit du travail suisse. Les heures supplémentaires préexistantes ne sont pas concernées : elles suivent leurs propres règles de compensation ou de paiement (art. 321c CO).
Une question pratique se pose souvent dans les PME : l'employé trouve un nouvel emploi avant la fin du délai de congé et souhaite partir plus tôt. Dans ce cas, les parties peuvent convenir d'une résiliation anticipée d'un commun accord. Sans accord, l'employé reste tenu jusqu'au terme du délai et l'employeur jusqu'au dernier salaire dû. Le congé pour recherche d'emploi ne crée pas en lui-même un droit à une libération anticipée de l'obligation de travailler.
Libération de l'obligation de travailler et maintien du salaire
Dans de nombreuses PME romandes, l'employeur libère l'employé de son obligation de travailler dès la notification du congé (pay in lieu ou libération avec solde). Cette pratique, légale, ne supprime pas le droit au congé pour recherche d'emploi en tant que tel, mais elle le rend sans objet : l'employé est libre de son temps pour chercher un emploi. Le salaire reste dû jusqu'au terme du délai contractuel (art. 339 CO), sauf accord contraire documenté.
Durée et modalités pratiques
Faute de durée légale chiffrée, la pratique et la doctrine suisses proposent quelques repères. Pour un délai de congé d'un mois, quelques heures par semaine sont généralement considérées comme suffisantes. Pour un délai de plusieurs mois, le volume peut être plus important, notamment si le marché de l'emploi dans le secteur concerné exige de nombreuses démarches. Des conventions collectives de travail (CCT) peuvent préciser ces durées : avant toute décision, il faut vérifier si une CCT s'applique à l'entreprise.
Les services du SECO et les tribunaux cantonaux convergent sur un point : la notion de temps nécessaire doit être interprétée restrictivement du côté de l'employeur, c'est-à-dire en faveur du travailleur. Un refus systématique de toute heure expose l'employeur à une action en justice et, potentiellement, à une demande de dommages-intérêts si l'employé démontre un préjudice (emploi manqué faute d'avoir pu passer l'entretien).
Modalités d'organisation
L'employeur peut demander que les absences soient concentrées sur certains créneaux (début ou fin de journée, jours moins chargés) pour préserver l'organisation du travail. Il peut aussi demander un préavis raisonnable, typiquement 24 à 48 heures, sauf urgence. En revanche, il ne peut pas conditionner l'accord à un rapport quotidien sur les démarches effectuées : cela contreviendrait à la protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) et à la loi fédérale sur la protection des données (nLPD).
Par écrit, l'employeur peut fixer les modalités dans un courriel ou un courrier remis à l'employé dès la notification du congé. Cette trace écrite est utile en cas de litige ultérieur. L'employé de son côté a intérêt à conserver les convocations reçues, confirmations d'entretiens, ou tout autre document prouvant la réalité de la recherche.
Refus ou abus : risques et jurisprudence
Un refus de l'employeur d'accorder du temps pour la recherche d'emploi constitue une violation de l'art. 329 al. 3 CO. Le travailleur peut saisir le tribunal compétent (tribunal des prud'hommes dans les cantons de Vaud, Genève, ou le tribunal civil en Valais et Fribourg selon l'organisation cantonale). La demande peut porter sur une injonction de faire ou sur des dommages-intérêts si le préjudice est prouvé.
La jurisprudence du Tribunal fédéral n'a pas posé de règle chiffrée universelle, mais a confirmé le caractère impératif de la disposition et la charge de la preuve sur l'employeur qui oppose un refus : c'est à lui de démontrer que les modalités demandées par l'employé excèdent le temps nécessaire ou perturbent gravement l'exploitation. Un simple inconvénient organisationnel ne suffit pas.
Du côté de l'employé, un abus est également possible : utiliser les heures accordées pour des activités personnelles non liées à la recherche d'emploi, voire pour travailler déjà chez un concurrent, peut constituer une violation des obligations contractuelles (art. 321a CO) et exposer à une résiliation immédiate pour justes motifs si les circonstances le justifient (art. 337 CO). L'employeur qui soupçonne un abus doit réunir des éléments tangibles avant d'agir, sous peine de licenciement abusif.
Cas pratique : PME de distribution à Lausanne
Isabelle dirige une société de distribution de matériel médical à Lausanne, 18 employés. Elle résilie le contrat de Cédric, responsable logistique avec 4 ans d'ancienneté, pour des raisons économiques. Le délai de congé contractuel est de deux mois, avec un préavis notifié le 01.03.2025, terme au 30.04.2025. Le salaire mensuel brut de Cédric est de CHF 6 200.
Le lendemain de la résiliation, Cédric envoie un courriel demandant à partir chaque mercredi à 14h00 pour des entretiens, soit environ 4 heures par semaine, pendant 8 semaines. Cela représente 32 heures sur le délai total, soit environ 20 % du temps de travail mensuel.
Isabelle consulte sa fiduciaire. Conclusion : 32 heures sur 8 semaines est un volume plausible pour un poste de cadre intermédiaire dans la logistique, secteur où les processus de recrutement comportent souvent deux ou trois entretiens, parfois des tests. La fiduciaire lui conseille d'accepter, avec deux conditions documentées par écrit : préavis de 48 heures sauf urgence avérée, et remplacement temporaire du mercredi après-midi assuré par le chef d'équipe adjoint.
Coût pour l'entreprise : les 32 heures sont payées au tarif horaire de Cédric (CHF 6 200 / 176 h = CHF 35.23/h brut, arrondi), soit CHF 1 127 brut sur la période. Il n'y a pas de coût supplémentaire en dehors du salaire ordinaire déjà dû. Le 15.04.2025, Cédric accepte un poste et informe Isabelle. Les deux parties conviennent par écrit d'une résiliation anticipée au 30.04.2025 (la date initiale), sans indemnité supplémentaire. Le certificat de travail est établi le 02.05.2025, signé et remis.
Si Isabelle avait refusé les mercredis sans motif sérieux et que Cédric avait raté un entretien décisif, une action prud'homale aurait été envisageable. Le montant en litige aurait été difficile à chiffrer, mais les frais de procédure et le risque de condamnation aux dépens (selon l'art. 116 CPC) suffisaient à justifier l'accord.
Récapitulatif opérationnel
- Dès la notification du congé (par l'une ou l'autre partie), informer par écrit l'employé de son droit au temps pour recherche d'emploi et des modalités pratiques retenues (délai de préavis, créneaux préférés).
- Vérifier si une CCT s'applique à l'entreprise : certaines conventions fixent une durée minimale en heures ou en jours, ce qui prime sur l'appréciation au cas par cas.
- Ne pas imputer les absences pour recherche d'emploi sur le solde de vacances sans accord écrit et explicite de l'employé.
- Maintenir le salaire ordinaire pour les heures accordées, sans réduction ni pointage négatif.
- Documenter chaque demande et chaque accord par courriel ou courrier : date, durée, objet (entretien, démarche administrative liée à l'emploi).
- En cas de doute sur le volume demandé (excessif ou abusif), demander une preuve a posteriori plutôt qu'un refus préventif.
- Si l'employé est libéré de l'obligation de travailler avec maintien du salaire, consigner explicitement que cette libération couvre également la recherche d'emploi, pour éviter toute ambiguïté sur les droits résiduels.
- Préparer le certificat de travail sans attendre le dernier jour : un délai de quelques jours après la fin du contrat est acceptable, mais un retard injustifié peut également être source de litige.
- Consulter les informations officielles sur la fin des rapports de travail disponibles sur ch.ch pour vérifier les démarches à effectuer (décompte final AVS, solde de vacances, certificat de travail).
Un outil de gestion RH comme SynHR permet de tracer ces échanges, d'enregistrer les absences par motif et de produire le décompte final sans omission, ce qui simplifie le contrôle en cas d'audit ou de litige.
Sources
- Code des obligations (CO), fedlex.admin.ch, texte consolidé des art. 319 à 362 CO sur le contrat de travail, dont l'art. 329 al. 3 sur le temps accordé pour la recherche d'emploi.
- Secrétariat d'État à l'économie (SECO), informations pratiques sur les conditions de travail, le droit du travail et les obligations des employeurs en Suisse.
- Loi fédérale sur la protection des données (nLPD), fedlex.admin.ch, texte en vigueur depuis le 01.09.2023, applicable au traitement des données des employés dans le cadre des rapports de travail.
- Fin des rapports de travail, ch.ch, synthèse des droits et obligations de l'employeur et de l'employé lors de la résiliation du contrat de travail en Suisse.
- AVS-AI.ch, informations sur les décomptes de cotisations sociales en fin de contrat et les obligations des employeurs envers les caisses de compensation.